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勞動新知

  • 【新聞】就慈濟醫院女護理師受病患性騷擾案論「職場性騷擾定義」及「雇主若未盡應盡義務將負連帶賠償責任」

    雖然院方確實有制定「性騷擾防治辦法」，且亦有定期召開宣導教育訓練課程；然《性平法》並非強令雇主要根除任何侵害發生的可能，而是著重於雇主是否「已盡力建構防止措施」，故醫院既屬於開放空間，受僱者將與不特定人士接洽，此時雇主的宣導與預防措施即不應僅針對員工；惟本案院方之各項措施，皆僅限於針對自身員工，而未涵蓋至病患及其家屬等非其員工之不特定人士。
    　　此外，院方於知悉有性騷擾發生後，仍未積極使被害者遠離加害者，並未善盡「積極」的具體預防措施，因此，按《性平法》第28條，「雇主未盡防治性騷擾之義務，而致有損害者（無論是勞工被侵害或侵害他人），雇主應負連帶賠償責任」，因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。

  • 【新聞】從華經資訊案論自主加班

    法院認為，從主管的說法可知，主管沒事前防止加班，也沒有事後補發加班費，公司對加班的員工沒有積極作為。
    更二審指出，華經的《工作規則》及《加班管理辦法》顯示員工加班要「事先」填寫申請單，送主管核准，才能加班，或經主管臨時指示加班，才能補辦加班申請，事後是否能申請加班費，沒有明訂。

  • 【新聞】《勞基法》第80-1條及《勞動檢查法》修法重點

    《勞動檢查法》第3條、第4條、第7條、第33條及第35條條文：
    　　本次修法重點在於35條，即對於違反同法第14條第1項（妨礙檢查）、15條第2項（拒絕給付資料）之雇主，得「按次」裁處。
    　　因此，往後倘公司被勞檢時，妨礙或拒絕交付資料，勞檢員即得依據妨礙及拒絕次數，「按次」予以裁處3至15萬元，不若過往僅能一次性地裁處3至15萬元。所以未來，雇主面對勞動檢查，還是不要抱著僥倖心態。

  • 【新聞】責任制勞工仍有工時限制，且須送主管機關核備才可生效

    適用84-1條（除稱責任制），是否就是工時無上限？可以無限制加班？ 這觀念是「完全錯誤」的，雖然84-1條之適用勞工，確實可以排除勞基法正常工時規範，但實則仍有工時限制，且超過規定工作時間，還是要依《勞基法》24條計給加班費

  • 就業歧視之定義與罕見及常見未注意案例

    所謂就業歧視，其實只要「客觀條件上」使「特定族群」降低應徵意願，就可能構成歧視要件。假若雇主因為上述17項特質，而給予勞工差別對待，就屬於就業歧視喔；除此之外，倘其他法律有明文規定者，亦視為禁止歧視項目。 例如：《人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例》第4條，即明文「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇」 故若對於愛滋病患者有就業歧視行為，並經查證屬實，亦將依《就業服務法》採最低30萬，最高150萬元之罰鍰。

  • 【新聞】從華航機師解僱案論何謂除斥期

    縱工會成員於 爭議行為（罷工）期間，應享有較高之言論自由保護，惟本件勞工之言論，因已造成公司聲譽及形象重大損害，且已違反公司之「工作規則」第2.13.1.4規定，而難期待雇主繼續維持僱傭關係，故高院認為其解僱非無理由

  • 【新聞】求職應注意三備七不

    為了避免被詐騙，於求職前建議先至各大求職網站，尋找該公司之面試資訊、經驗分享，或至少至商工登記公式資料查詢（ https://bit.ly/2A2KX4U ），以確定該公司之經營項目、資本額及成立時間。此舉除了能避免自己受到詐騙，也是增加面試錄取率的必要功課，因此強烈建議求職者，於求職前應事先調查應徵公司之背景資料。

  • 【新聞】僱用部分工時勞工投保注意

    部分工時勞工，仍受《勞基法》保障按《勞基法》第３條第４款，除少數特定行業及工作者外，勞動基準法適用於一切勞雇關係，故工讀生並不因為其工作時間較短，而不受到勞動基準法的保障喔。

  • 《勞工請假規則》所訂的假別雇主無准駁權，惟可要求勞工提出證明核實

    勞工請假規則所訂的假別，皆屬於「處理假」，所謂「處理假」，即勞工有因法定事由（婚、喪及疾病）或因其他正當事由必須親自處理；因此，只要勞工有請假需求，雇主實則並無「准駁權」，並非勞工未提出證明文件前，雇主就能拒絕請假申請。

  • 【新聞】從屏基解僱擔任工會理事長之醫師論解僱最後手段及不當勞動行為

    終止契約本身即非常容易衍生勞資爭議，倘解僱之成員又身為工會幹部，則更有不當勞動行為的可能，故公司若真有資遣的必要，務必符合最後手段原則，於善盡各種管理手段改善後，仍無法使勞工的表現達到標準，才得以勞基法 第11條第5款予以資遣。

  • 【新聞】從頂好併購案論被併公司之員工去留相關問題

    公司被併購（原公司法人格消滅），被併公司的員工去留？《勞基法》第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
    企業併購後，勞工可否拒絕留用？按勞委會（89）台勞資二字第0012049號函：「至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。」

  • 從聯晚停刊學經濟性解僱（或稱資遣）應注意事項，與安置義務之必要性

    聯合晚報係因經濟上原因而停刊，故採行資遣終止與勞工間勞動契約，尚非無理由；但終止契約仍受到最後手段性原則之限制，故採《勞基法》第11條經濟性解僱時，除了事由明確外，雇主有進行「安置」之義務。