Tag : 職業災害

  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定

    當職業災害發生時,雇主應先了解災害發生原因,並確認自身有無履行法律上職業安全之義務,雖無論雇主於職業災害有無故意或過失,皆無礙雇主「補償責任」,蓋職業災害細採「無過失責任主義」,但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任,係法定補償責任,並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任,因此雇主若未履行職業安全管理之義務,即屬於應作為而不作為,而得認定在災害中存有故意或過失,屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任(民法184條第1項參照)。



  • 一個月加班111小時!!勞資雙方「合意」超時加班,可以嗎?

    勞動法令屬於公法、是強制規定,因此勞動條件並非勞資合意即可!!縱使雇主有依法給加班費,卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班,因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外,更可以主張依法終止勞動契約,並得據此主張雇主應發給資遣費
  • 工作上遇到緊急危難!!勞工朋友們,保護好自己合理退避權吧!!

    工作固然重要,但工作最主要的目的係以維持生計,因此除非係特殊工作者(如:軍、警、消防)外,實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要;縱屬特殊工作者,仍需於其執行職務時,提供適當、完整的安全保護設備、計畫與,蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障:「人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險,此時即可「自力救濟」行使退避權
  • 疫情下的勞資關係- 雇主是否可強制勞工快篩檢疫

    雖然雇主基於防疫而違反個資法,並無「意圖營利」之主觀意思,因此不至有違反刑法之虞,但仍可能有民法損害賠償(個資法第29條第1項、民法第184條參照)與行政罰的適用。
    快篩原則的制定,其實是為避免一般民眾對於法令不熟悉,而在不自知的狀況下違法,畢竟 行政罰法第 8 條即明文:「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」
    所以事業單位在採行各類防疫措施、人事管理措施前,還請務必要先行了解相關規範喔!!
  • 雇主依法有防治職場性騷擾防治義務,若未善盡此「職場不法侵害」之防治義務,雇主當然也有責任喔!

    當公司有性騷擾事件發生,千萬不能抱著「家醜不外揚」、「大事化小,小事化無」的心態,否則輕則勞工以《勞基法》第14條終止勞動契約,重責如本案一樣產生職業災害補償與民事上賠償喔!!
  • 勞工受疫情影響,而遭隔離時,雇主得否不給薪?或要求勞工請假?

    為因應疫情,中央流行疫情指揮中心公告於今(109)年3月19日起,所有入境者(含國人)均須居家檢疫14天,直至目前此政策都未改變。
    倘公司並未建構「在家工作」(work from home) 制度,隔離14日即意謂有14日無法出勤,此時勞工工資應如何核給?期間勞工有否應進行請假?
    再者,倘勞工因外派出差而染疫,此時雇主是否有職業災害補償之義務?
  • 若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!

    「職場上不法侵害」,其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」,而受到第三人侵害行為,造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上,即代表處於故主指揮監督之下,而因執行職務所受傷害乙節,更是職業災害的重要認定依據,因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義!! 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾,或其他導致身心會受損之傷害,都可能被認定屬於職業災害喔!!
  • 職災勞資爭議調解 勞動部即日起出錢補助律師費

    「勞資爭議調解」係屬我國爭議處理的一種方式,僅是處理勞資爭議的最前端,且其處理方式係採「止紛定爭」之概念,而非一般法律訴訟「定紛止爭」,故調解係以和解為目的;倘資方明顯無和解意願,或提出之和解方案太過誇張時,建議勞工可另尋求檢舉、訴訟等其他方式爭取自身權益。不過,雖然台灣律師費用相對他國低廉許多,但對於許多勞工仍算是相當高昂的成本,因此我國對於勞工調解未果提出訴訟,皆設有相關訴訟補助得以申請;此外,《勞動事件法》於今年上路後,除簡化訴訟流程外,也設有相關勞工訴訟之補助辦法。