新聞連結： 屏基指專業不足不續聘詹智鈞 工會駁斥
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- 重點內文節錄：
余廣亮並指出，不續聘的原因是詹智鈞在醫療服務關係上，對科室團體間、醫院管理權等表達不信賴及屢次在臉書上公開表達侮辱院方的言論，他的醫療專業責任有明顯不足之處。
- 本會評論：
由於本件終止契約涉及工會幹部，故具有更高的爭議性，但目前大家仍是霧裡看花，故還是不宜就個案太過深入評論，但單純以「在臉書上公開表達侮辱院方的言論」，即不予續聘，恐非適當。
終止契約本身即非常容易衍生勞資爭議，倘解僱之成員又身為工會幹部，則更有不當勞動行為的可能，故公司若真有資遣的必要，務必符合最後手段原則，於善盡各種管理手段改善後，仍無法使勞工的表現達到標準，才得以《勞基法》第11條第5款予以資遣。
終止契約本身即非常容易衍生勞資爭議，倘解僱之成員又身為工會幹部，則更有不當勞動行為的可能，故公司若真有資遣的必要，務必符合最後手段原則，於善盡各種管理手段改善後，仍無法使勞工的表現達到標準，才得以《勞基法》第11條第5款予以資遣。
一、是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
這是資遣爭議產生時，我們常常聽到的說詞，但契約之成立係以雙方合意後，始能締結（《民法》153條參照）。又勞工能獲得工作，必然是經過雇主面試、考核通過後，經雇主認定該員足以勝任後，才有可能獲得工作（走後門不算阿～）。
因此，勞工既然已經獲得雇主肯定而謀得職務，勞工不能勝任工作，故雇主當然需負擔一定程度的責任，且如果不對於雇主資遣權力加之限制，即使得雇主得任意聘僱、解僱勞工，將使勞工經濟、生活處於高度不確定性之中，應屬有悖憲法價值秩序。
因此，勞工既然已經獲得雇主肯定而謀得職務，勞工不能勝任工作，故雇主當然需負擔一定程度的責任，且如果不對於雇主資遣權力加之限制，即使得雇主得任意聘僱、解僱勞工，將使勞工經濟、生活處於高度不確定性之中，應屬有悖憲法價值秩序。
二、如何認定勞工不能勝任工作？如果勞工不能勝任，是否就能立刻資遣？
按最高法院之見解（最高法院98年台上字第1198號民事判決參照），所謂的不能勝任工作可分為：
- 主觀上有否「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形。
- 客觀上有否勞工之「工作能力」、「身心狀況」、「學識品行」等，無法滿足工作上需求。
而無論是前述哪一種，雇主都應經過適當的改善（如輔導、績效改善計畫）、懲戒程序，待改善後勞工仍無法滿足工作需求，雇主才能合法行使終止契約之權利。
但要特別注意，若勞工確實為「能為而不為」、「可以做而無意願」，公司仍可依工作規則予以懲戒，並視情況以《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱。
不過，要採此舉前，應有明文工作規則，且其懲罰必須符合公平性與比例原則，故不能勞工一有此狀況，即主張勞工忠實提供勞務之義務，而予以解僱；正確做法仍為按次懲戒，並於多次懲戒後（視工作規則規範）勞工仍不願提供勞務時，再予以解僱，但由於《勞基法》第12條第1項第4款屬「不確定法律概念」，故皆應以個案討論。
但要特別注意，若勞工確實為「能為而不為」、「可以做而無意願」，公司仍可依工作規則予以懲戒，並視情況以《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱。
不過，要採此舉前，應有明文工作規則，且其懲罰必須符合公平性與比例原則，故不能勞工一有此狀況，即主張勞工忠實提供勞務之義務，而予以解僱；正確做法仍為按次懲戒，並於多次懲戒後（視工作規則規範）勞工仍不願提供勞務時，再予以解僱，但由於《勞基法》第12條第1項第4款屬「不確定法律概念」，故皆應以個案討論。
三、甚麼是不當勞動行為？
「不當勞動行為」一詞，專指雇主有 《工會法》第35條各款之行為，即雇主欲以各種手段支配、介入或影響工會發展，都屬於「不當勞動行為」，由於本件被資遣之醫師為工會的理事長，所以本件極有產生此爭議之可能。
而針對「不當勞動行為」的案件，勞動部專門籌組獨立之專家委員會進行審理（即裁決會），倘裁決會認定資方之行為屬於「不當勞動行為」，即可做出「不作為命令」及「恢復原狀態命令」，即要求撤回終止契約之意思，並恢復僱傭關係。
而針對「不當勞動行為」的案件，勞動部專門籌組獨立之專家委員會進行審理（即裁決會），倘裁決會認定資方之行為屬於「不當勞動行為」，即可做出「不作為命令」及「恢復原狀態命令」，即要求撤回終止契約之意思，並恢復僱傭關係。
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