國內時事評論

【新聞】從頂好併購案論被併公司之員工去留相關問題

新聞連結:家樂福砸32億 併購頂好與JASONS
  • 本會評論:
家樂福於日前宣布,將以9700萬歐元(約新台幣32.3億元),併購Dairy Farm集團在台灣的惠康百貨股份有限公司的全部股份,並預期成為台灣超市通路市占率第二的通路。
雖然家樂福併購案,勢必掀起量販業者的波瀾,但本會畢竟是勞資關係團體,故本會關注的,仍是企業併購之中會有產生那些勞動議題!
 
一、公司被併購(原公司法人格消滅),被併公司的員工去留?
        《勞基法》第20條:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」
準此,當公司被併購時候,應先視兩公司間是否有留用之協議:
(一)「無」留用勞工之協議:
        被併購之事業,應依勞動基準法 第11條前4款予以終止勞動契約,並依法進行預告、發給資遣費;且同前些日子所分享的資訊,原雇主採用勞基法第11條前4款終止勞動契約時,如其事業仍有可安置之可能,於終止契約前仍應善盡安置義務。
        不過此時,有可能產生大量解僱問題,所以原公司更有提早進行相關措施的必要。
(二)「有」留用勞工之協議:
        此時,勞工之勞動契約即由新公司所承接,對於原勞動契約累積之年資、勞動條件原則上,皆不得有不利對待;但由於組織變動,可能導致職務、管理模式變更,而連帶影響相關津貼補助(如主管津貼),故按企業併購法第16條第1項,併購公司應於併購前30日,將新的勞動條件以書面通告被留用之勞工,如果勞工在收到通知10內,不表示反對意見,則視為接受留用。
 
二、企業併購後,勞工可否拒絕留用?
        按勞委會(89)台勞資二字第0012049號函:「至於改組或轉讓過程中,被商定留用之勞工,如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約,或因個人因素拒絕留用,原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣
       準此,縱使新公司有留用之意思,但仍應尊重勞工之意願,蓋民法第484條已明文:「僱用人(即資方)非經受僱人(即勞方)同意,不得將其勞務請求權讓與第三人」所以如果勞工不同意接受留用,縱使係因「個人因素」,原公司仍應依法以資遣方式終止契約,或另外安排適當工作。
 
三、併購後,留用勞工退休金採新制還是維持舊制的問題
       按《企業併購法》第16條 第2項:「留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資,併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。
       準此,雖然併購前後新舊二公司係屬於不同法人,但依企業併購法之規範,勞工前後年資應予以併計,次按勞退金條例施行細則第11條規定,被併購留用的勞工,倘係屬於舊制退休金勞工,此時仍可自行選擇退休金制度。由於前後年資併計,故年資若已滿舊制最高上限者,就能趁此轉換為新制退休金。
       順代言之,按總統華總一義字第10400078331號令所示,原公司提撥之退休準備金於企業併購時,在結清未留用員工之退休金後,所餘款項,應全數移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。

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