新聞連結：家樂福砸32億 併購頂好與JASONS
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- 本會評論：
家樂福於日前宣布，將以9700萬歐元（約新台幣32.3億元），併購Dairy Farm集團在台灣的惠康百貨股份有限公司的全部股份，並預期成為台灣超市通路市占率第二的通路。
雖然家樂福併購案，勢必掀起量販業者的波瀾，但本會畢竟是勞資關係團體，故本會關注的，仍是企業併購之中會有產生那些勞動議題！
一、公司被併購（原公司法人格消滅），被併公司的員工去留？
《勞基法》第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
準此，當公司被併購時候，應先視兩公司間是否有留用之協議：
(一)「無」留用勞工之協議：
被併購之事業，應依《勞動基準法》 第11條前4款予以終止勞動契約，並依法進行預告、發給資遣費；且同前些日子所分享的資訊，原雇主採用勞基法第11條前4款終止勞動契約時，如其事業仍有可安置之可能，於終止契約前仍應善盡安置義務。
不過此時，有可能產生大量解僱問題，所以原公司更有提早進行相關措施的必要。
(二)「有」留用勞工之協議：
此時，勞工之勞動契約即由新公司所承接，對於原勞動契約累積之年資、勞動條件原則上，皆不得有不利對待；但由於組織變動，可能導致職務、管理模式變更，而連帶影響相關津貼補助（如主管津貼），故按企業併購法第16條第1項，併購公司應於併購前30日，將新的勞動條件以書面通告被留用之勞工，如果勞工在收到通知10內，不表示反對意見，則視為接受留用。
二、企業併購後，勞工可否拒絕留用？
按勞委會（89）台勞資二字第0012049號函：「至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。」
準此，縱使新公司有留用之意思，但仍應尊重勞工之意願，蓋民法第484條已明文：「僱用人（即資方）非經受僱人（即勞方）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」所以如果勞工不同意接受留用，縱使係因「個人因素」，原公司仍應依法以資遣方式終止契約，或另外安排適當工作。
三、併購後，留用勞工退休金採新制還是維持舊制的問題
按《企業併購法》第16條 第2項：「留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」
準此，雖然併購前後新舊二公司係屬於不同法人，但依企業併購法之規範，勞工前後年資應予以併計，次按勞退金條例施行細則第11條規定，被併購留用的勞工，倘係屬於舊制退休金勞工，此時仍可自行選擇退休金制度。由於前後年資併計，故年資若已滿舊制最高上限者，就能趁此轉換為新制退休金。
順代言之，按總統華總一義字第10400078331號令所示，原公司提撥之退休準備金於企業併購時，在結清未留用員工之退休金後，所餘款項，應全數移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
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