新聞連結：女護理師遭色老翁摸大腿 慈濟醫院被判連帶賠償
高院判決鏈結：臺灣高等法院 108 年上字第 1126 號民事判決
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高院判決鏈結：臺灣高等法院 108 年上字第 1126 號民事判決
- 重要內文節錄：
高等法院認為，就性騷擾部分，林男與慈濟均需負起賠償責任，判應連帶賠償21萬8953元。至於公然侮辱部分，林不思檢討性騷擾還出言辱罵，導致女護理師名譽受損，慈濟則未履行性別工作平等法規定，基層主管未即時通報性騷擾案件，顯示教育訓練不足或對性騷擾案件處理觀念消極，判林男、慈濟應廷帶賠償女護理師10萬元。
- 本會評論：
本件護理師係於執行勤務中，遭他人撫摸大腿內側，顯然已符合《性別工作平等法》第12條第1項1款對性騷擾之定義，次查同法第13條「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，倘雇主未履行前揭職責，即有可能被處以10至50萬元之罰鍰。
護理師於白色巨塔內，常常遭受病患或病患家屬的暴力、性騷擾侵害，此時院方不應僅僅給予「精神上的支持」（甚至「行動上」要求護理師與加害者和解），蓋性騷擾與其他不法侵害，雇主皆有防治之義務，倘雇主未善盡相關義務，依法皆附有連帶賠償任，所以不要只在「精神上」支持受害者提告了喔。
有關＃職場性騷擾與其他＃不法侵害，建議雇主皆應事先建構完整「人事規章」，並明示周知，以避免未來不幸發生時，雇主自己都不知道如何處理，更何況是受害勞工！
有關＃職場性騷擾與其他＃不法侵害，建議雇主皆應事先建構完整「人事規章」，並明示周知，以避免未來不幸發生時，雇主自己都不知道如何處理，更何況是受害勞工！
一、《性騷擾防治法》、《性別教育平等法》以及《性別工作平等法》有什差別？
對於性騷擾，我國定有《性騷擾防治法》、《性別教育平等法》以及《性別工作平等法》等三法規範，而根據性騷擾發生「地點」、「對象」之不同，其適用法規範就會有所不同。
- 如性騷擾當事人，一方為學校之校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生(除軍、警院校等不隸屬於教育部管轄之學校外)，應適用性別平等教育法。
- 如為受僱者(含實習生、派遣勞工及建教生)或求職者在『執行職務或求職時』被任何人性騷擾，應適用性別工作平等法。
- 其他不屬於性別平等教育法或性別工作平等法的性騷擾事件，則適用性騷擾防治法。
二、《性平法》對於性騷擾的定義為何？
《性平法》對於性騷擾的定義，係規範於第12條第1項第1、2款，其可分為以下兩種類型：
1.「敵意性」工作場所性騷擾：
受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2.「交換式」工作場所性騷擾：
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本件護理師係於執行職務時，遭病患家屬撫摸大腿內側，故應屬於第一種類「敵意性工作場所性騷擾」之類型。
三、本案爭議之所在？
本件護理師被騷擾後，即提起對騷擾人之告訴，並將性騷擾案件告知院方，惟受害者認為院方並未積極處置，反而要求受害者與加害者和解，並撤回刑事告訴；反之，雇主則抗辯已善盡《性平法》第13條「防治、糾正及補救」之義務。
勞方因此一狀告上法院，並主張雇主未善盡《性平法》第13條之義務，故按同法第28條，主張雇主應負有賠償責任。
勞方因此一狀告上法院，並主張雇主未善盡《性平法》第13條之義務，故按同法第28條，主張雇主應負有賠償責任。
四、看看法院怎麼說
法案認為，雖然院方確實有制定「性騷擾防治辦法」，且亦有定期召開宣導教育訓練課程；然《性平法》並非強令雇主要根除任何侵害發生的可能，而是著重於雇主是否「已盡力建構防止措施」，故醫院既屬於開放空間，受僱者將與不特定人士接洽，此時雇主的宣導與預防措施即不應僅針對員工；惟本案院方之各項措施，皆僅限於針對自身員工，而未涵蓋至病患及其家屬等非其員工之不特定人士。
此外，院方於知悉有性騷擾發生後，仍未積極使被害者遠離加害者，並未善盡「積極」的具體預防措施，因此，按《性平法》第28條，「雇主未盡防治性騷擾之義務，而致有損害者（無論是勞工被侵害或侵害他人），雇主應負連帶賠償責任」，因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。
此外，院方於知悉有性騷擾發生後，仍未積極使被害者遠離加害者，並未善盡「積極」的具體預防措施，因此，按《性平法》第28條，「雇主未盡防治性騷擾之義務，而致有損害者（無論是勞工被侵害或侵害他人），雇主應負連帶賠償責任」，因此最後判賠院方與加害者應連帶賠償護理師10萬元。
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