行政法院更二審判決鏈結：臺北高等行政法院 108 年訴更二字第 85 號行政判決
- 本會評論：
有鑑於《勞動事件法》第38條的工時推定規範，許多企業都在法律、企管顧問協助下，建構了加班申請制度以作為推翻工時推定之反證，不過加班申請制度只是作為推翻「工時推定」之用，仍非謂未經申請即無加班事實，雇主即可不發給加班費。
本件爭議，公司雖建有加班申請制，勞工亦未申請加班，但實際上勞工卻仍有提供勞務，但由於雇主未主動查核勞工為何延遲離場且雇主於知悉勞工自主加班後，又未就該行為進行糾正，故法院認為勞工自陳「自主加班」，實務上係囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不得不為的退讓，因此仍予以裁處。
(補充：所謂「工作推定」係指稱，不論勞工是否有工作，而僅以出勤紀錄作為認定，但雇主若能舉出反證，則勞工仍須，提出有利於己之舉證)
本件爭議，公司雖建有加班申請制，勞工亦未申請加班，但實際上勞工卻仍有提供勞務，但由於雇主未主動查核勞工為何延遲離場且雇主於知悉勞工自主加班後，又未就該行為進行糾正，故法院認為勞工自陳「自主加班」，實務上係囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不得不為的退讓，因此仍予以裁處。
(補充：所謂「工作推定」係指稱，不論勞工是否有工作，而僅以出勤紀錄作為認定，但雇主若能舉出反證，則勞工仍須，提出有利於己之舉證)
一、自主加班到底要不要給加班費？
【1】先看看主管機關怎麼說
行政院勞工委員會民國81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：
「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
準此，勞工於工作場所「內」自動提供勞務，此時，勞工仍至於雇主指揮監督之下，故雇主此時若無加班必要，即應「明確表達」拒絕受領勞務之意思，且千萬不能嘴巴上說不要，身體卻很老實，除了意思表示外，更應以「明確防止措施」。
（如果是離開工作場所，自主加班的話，由於已經脫離雇主指揮監督，所以此時勞工有舉證提供勞務事實之義務，以資雇主核定加班事實。）
行政院勞工委員會民國81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：
「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」
準此，勞工於工作場所「內」自動提供勞務，此時，勞工仍至於雇主指揮監督之下，故雇主此時若無加班必要，即應「明確表達」拒絕受領勞務之意思，且千萬不能嘴巴上說不要，身體卻很老實，除了意思表示外，更應以「明確防止措施」。
（如果是離開工作場所，自主加班的話，由於已經脫離雇主指揮監督，所以此時勞工有舉證提供勞務事實之義務，以資雇主核定加班事實。）
倘雇主未盡上開二行為，則雇主於知悉勞工有自主加班情事後，仍應核發加班費給勞工。
【2】再看看本件行政法院怎麼說
臺北高等行政法院 108 年訴更二字第 85 號行政判決：
「自動於延長工作時間在工作場所提供勞務時，雇主得透過出勤紀錄進一步查核勞工實際出勤情形（例如勞工是否於延長工作時間內從事公務），如有不符之處，即應會同勞工及時修正，不得僅以其已採取加班申請制，作為免其依法給付加班費義務之理由」
本件行政法院之見解，與勞動部之函釋並無二致，但更進一步說明了，雇主雖已建構加班申請制度，似乎已完成「防止措施」，但本件勞工雖未申請加班，卻仍有勞工延遲離場事實，故雇主實則應進一步考察勞工實際出勤狀況，即進行「異常出勤狀況確認」。
否則，該加班申請制實則並無實際防治之意義，反倒是勞工可能囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不敢申請加班費，故雇主主張已建構加班申請制度，並無從成為未發給加班費之合理正當理由。
臺北高等行政法院 108 年訴更二字第 85 號行政判決：
「自動於延長工作時間在工作場所提供勞務時，雇主得透過出勤紀錄進一步查核勞工實際出勤情形（例如勞工是否於延長工作時間內從事公務），如有不符之處，即應會同勞工及時修正，不得僅以其已採取加班申請制，作為免其依法給付加班費義務之理由」
本件行政法院之見解，與勞動部之函釋並無二致，但更進一步說明了，雇主雖已建構加班申請制度，似乎已完成「防止措施」，但本件勞工雖未申請加班，卻仍有勞工延遲離場事實，故雇主實則應進一步考察勞工實際出勤狀況，即進行「異常出勤狀況確認」。
否則，該加班申請制實則並無實際防治之意義，反倒是勞工可能囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不敢申請加班費，故雇主主張已建構加班申請制度，並無從成為未發給加班費之合理正當理由。
二、雇主除應建構加班申請制外，更應落實後續確認機制
許多勞工，因應現場緊急需求，而無從於申請加班後再進行勞務提供；如前所述，雖勞工未經加班申請，但雇主仍不得據此，而不發給加班費。
此時，雇主除了加班申請制度外，更應進行後續確認、補申請機制，以避免產生「嘴巴上說不要，身體卻很老實」的狀況，蓋勞工加班，倘無領取加班費，最終得利益者仍為雇主；且勞工係納於雇主指揮監督之下，勞工未經雇主許可，任意自主提供勞務，顯有破壞雇主指揮管理制度之虞，故此時無論從法律面或管理面，雇主當應進行適當管制。
不過，若勞工每每皆未申請加班，而於事後補申請，此時雇主義有權利對於勞工加班事實予以確認，畢竟「加班」理應為「雇主有需求而請求勞工延長工時」，若勞工屢屢未事先申請，此時雇主仍得視情節輕重、實際提供勞務狀況，按工作規則或人事規章，予以論處。
此時，雇主除了加班申請制度外，更應進行後續確認、補申請機制，以避免產生「嘴巴上說不要，身體卻很老實」的狀況，蓋勞工加班，倘無領取加班費，最終得利益者仍為雇主；且勞工係納於雇主指揮監督之下，勞工未經雇主許可，任意自主提供勞務，顯有破壞雇主指揮管理制度之虞，故此時無論從法律面或管理面，雇主當應進行適當管制。
不過，若勞工每每皆未申請加班，而於事後補申請，此時雇主義有權利對於勞工加班事實予以確認，畢竟「加班」理應為「雇主有需求而請求勞工延長工時」，若勞工屢屢未事先申請，此時雇主仍得視情節輕重、實際提供勞務狀況，按工作規則或人事規章，予以論處。
三、如果勞工真的不願意申請加班，怎麼辦？
有少數公司會將加班時數納入負面評比，故確有極少數勞工會有此狀況，此時，雇主仍應核算加班費，倘勞工拒絕領受，則應請勞工簽具不願領受之同意書。
不過，如此做否只能偶一為之，且應視加班費多寡而定，倘勞工時常加班，卻皆拒絕領受加班費，無異與本案囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不得不為的退讓無異。
無論如何，此舉都有極高法律風險，且亦屬於脫法行為，且顯已牴觸勞基法保障勞工之意旨，故實不建議公司如此辦理。
因此，確實 落實合理工作分配，降低勞工需要加班之可能，或者另外採用 補休制度（補休需雙方同意方可為之），方為正道；另外，倘補休逾期未休畢，雇主仍應按先進先出的概念，依法核給 加班費喔。
不過，如此做否只能偶一為之，且應視加班費多寡而定，倘勞工時常加班，卻皆拒絕領受加班費，無異與本案囿於組織文化、氛圍或潛規則，而不得不為的退讓無異。
無論如何，此舉都有極高法律風險，且亦屬於脫法行為，且顯已牴觸勞基法保障勞工之意旨，故實不建議公司如此辦理。
因此，確實 落實合理工作分配，降低勞工需要加班之可能，或者另外採用 補休制度（補休需雙方同意方可為之），方為正道；另外，倘補休逾期未休畢，雇主仍應按先進先出的概念，依法核給 加班費喔。
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