Q&A專區

  • Q

    關於家庭照顧假的家庭成員定義為何?是指同戶籍或是同住家人?

    A
    您好,以下資訊供參考:
    • 勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函:
    「三、另查民法第 1123 條規定:『家置家長。同家之人,除家長外,均為 家屬。雖非親屬,而以永久共同生活為目的同居一家者,視為家屬。』爰有關前開規定所稱之『家庭成員』,為免過度限縮立法意旨,其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者,亦屬之。」

    按民法對於「家人」的定義乃「以永久共同生活為目的者」,因此長期同住者原則上都能認定屬於家人(即使無血緣、法律關係),而有親屬關係者(血緣或法律關係)則當然屬之。

    因此,就本案提問而言,是否為同戶籍並非判斷的絕對依據,主要還是應取決於其有無共同生活之客觀事實;若非共同生活那就需要有法律上的親屬關係。一般來說,因申請家庭照顧假即會喪失該日工資,因此一般而言不會太嚴格認定。
  • Q

    請問員工離職若還有喪假未休完,需像特休一樣,折算現金給員工嗎?

    A
    勞工請假規則的各類假別,皆係因勞工有正當事由無法出勤,因此請假免除勞務給付,至於「請假期間」的工資,雇主應該按照勞工請假規則的規定發給。
    然而,勞工離職後就不再有提供勞務的義務,自然沒有再向雇主請假免除勞務的需求,同時也不再會產生「請假期間」(請假僅針對「工作日」,即有勞務給付義務之日),雇主自然沒有繼續給薪的義務,法依據如下:
    • 勞動基準法第43條:
    「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。」

    簡單說,勞工請假規則的各類假別,若有以下狀況,勞工之請假權利即將消滅:
    • 逾期未申請
    • 勞工已離職
    因此,在法無明文課予雇主有結清義務之前提下,勞工於喪假未用畢前離職,雇主毋庸折換工資結清,而僅需要依規定核發「請假期間內工資」。
  • Q

    想詢問 如果早上臨時請兩小時假,資方是否有權要求員工不可請特休得請事假(不給薪),謝謝

    A
     
    您好,以下資料供參:

    勞動基準法第38條第2項:
    「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

    特別休假的排定權完全屬於勞工,雇主對於勞工排定特別休假有異議時只能「協商」,因此提問:

    「資方是否有權要求員工不可請特休得請事假(不給薪)」

    答案十分明顯,即不能;但是,如果公司有既定的請假流程,而勞工沒有依據請假流程辦理請假,還是可以進行考績評量,不過請假流程應合理適當。
     
     
  • Q

    請問總括制的加班費不用納入勞保、勞退嗎?

    A
    您好,以下資訊供參:
    • 勞工保險條例第14條第1項、第2項:
    1. 前條所稱月投保薪資,係指由投保單位按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人申報之薪資;被保險人薪資以件計算者,其月投保薪資,以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額,按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工,其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂,報請中央主管機關核定適用之
    2. 被保險人之薪資,如在當年二月至七月調整時,投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人;如在當年八月至次年一月調整時,應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。
    勞工保險的投保級距乃係以勞工月薪資總額作為依據,加班費屬於勞工勞務之對價,自然屬於工資之一部分,因此當然應該納入投保級距;由於一般事業單位並不一定會有固定加班,因此勞工每月不一定會有加班費產生,故可以於2、8月前以三個月為平均進行投保,如此一來加班費就不一定會影響投保級距(因為平均稀釋掉了)。

    然而,公司若是採加班費總括制,則勞工每月薪資(含加班費)已確定,每月都是受領薪資(含加班費),因此顯然無法透過三個月平均稀釋、迴避調整投保薪資。簡單說,雇主至少應依雙方約定的總括薪資(含加班費)投保。
     
  • Q

    請問目前待的公司要結束品牌營業,公司要我們簽有意願轉調或無意願轉調,因爲目前無意願轉調,簽了這份對於資遣費的部分會有影響嗎?或是要在注意什麽地方呢 謝謝

    A
    您好,以下資訊供參:

    雇主擬發動勞動基準法第11條各款時應符合「最後手段原則」,即在終止契約前應確認終止契約屬於不可迴避的手段,而以勞動基準法第11條前4款作為資遣事由時,一般會確認雇主有否善盡安置義務,可參以下勞動基準法規範與司法實務判決見解:
    • 勞動基準法第 11 條第 1~4款:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    1. 歇業或轉讓時。
    2. 虧損或業務緊縮時。
    3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時
    (雖然「又無適當工作可供安置時」僅規範於第4款,但這是立法技巧所致,畢竟1-4款都重複敘述「又無適當工作可供安置時」會使得法規顯得很累贅。)
    • 最高法院105年度台上字第144號民事判決:
    按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」,明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主仍須強行安置,當非立法本旨。

    因此,若公司確實有其他職務可資安置時,雇主即應採「迴避資遣型調職」以善盡安置義務、避免資遣情事產生,故雇主進行調動意願調查誠有必要,應毋庸多慮;不過在填寫調動意願調查表前,仍可先與雇主確認此舉是否係作為履行安置義務之一環(即資遣前置手續),或直接於調查表中註明「同意雇主以勞動基準法第11條各款資遣本人」。