Q&A專區
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Q
關於家庭照顧假的家庭成員定義為何?是指同戶籍或是同住家人?
A
您好，以下資訊供參考：
- 勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函：
「三、另查民法第 1123 條規定：『家置家長。同家之人，除家長外，均為 家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。』爰有關前開規定所稱之『家庭成員』，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。」
按民法對於「家人」的定義乃「以永久共同生活為目的者」，因此長期同住者原則上都能認定屬於家人（即使無血緣、法律關係），而有親屬關係者(血緣或法律關係)則當然屬之。
因此，就本案提問而言，是否為同戶籍並非判斷的絕對依據，主要還是應取決於其有無共同生活之客觀事實；若非共同生活那就需要有法律上的親屬關係。一般來說，因申請家庭照顧假即會喪失該日工資，因此一般而言不會太嚴格認定。
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Q
請問員工離職若還有喪假未休完，需像特休一樣，折算現金給員工嗎？
A
勞工請假規則的各類假別，皆係因勞工有正當事由無法出勤，因此請假免除勞務給付，至於「請假期間」的工資，雇主應該按照勞工請假規則的規定發給。
然而，勞工離職後就不再有提供勞務的義務，自然沒有再向雇主請假免除勞務的需求，同時也不再會產生「請假期間」（請假僅針對「工作日」，即有勞務給付義務之日），雇主自然沒有繼續給薪的義務，法依據如下：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
簡單說，勞工請假規則的各類假別，若有以下狀況，勞工之請假權利即將消滅：
因此，在法無明文課予雇主有結清義務之前提下，勞工於喪假未用畢前離職，雇主毋庸折換工資結清，而僅需要依規定核發「請假期間內工資」。
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Q
想詢問 如果早上臨時請兩小時假，資方是否有權要求員工不可請特休得請事假(不給薪)，謝謝
A
您好，以下資料供參：
勞動基準法第38條第2項：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
特別休假的排定權完全屬於勞工，雇主對於勞工排定特別休假有異議時只能「協商」，因此提問：
「資方是否有權要求員工不可請特休得請事假(不給薪)」
答案十分明顯，即不能；但是，如果公司有既定的請假流程，而勞工沒有依據請假流程辦理請假，還是可以進行考績評量，不過請假流程應合理適當。
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Q
請問總括制的加班費不用納入勞保、勞退嗎？
A
您好，以下資訊供參：
- 前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之
- 被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。
勞工保險的投保級距乃係以勞工月薪資總額作為依據，加班費屬於勞工勞務之對價，自然屬於工資之一部分，因此當然應該納入投保級距；由於一般事業單位並不一定會有固定加班，因此勞工每月不一定會有加班費產生，故可以於2、8月前以三個月為平均進行投保，如此一來加班費就不一定會影響投保級距（因為平均稀釋掉了）。
然而，
公司若是採加班費總括制，則勞工每月薪資（含加班費）已確定，每月都是受領薪資（含加班費），因此顯然無法透過三個月平均稀釋、迴避調整投保薪資。簡單說，雇主至少應依雙方約定的總括薪資（含加班費）投保。
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Q
請問目前待的公司要結束品牌營業，公司要我們簽有意願轉調或無意願轉調，因爲目前無意願轉調，簽了這份對於資遣費的部分會有影響嗎？或是要在注意什麽地方呢 謝謝
A
您好，以下資訊供參：
雇主擬發動勞動基準法第11條各款時應符合「最後手段原則」，即在終止契約前應確認終止契約屬於不可迴避的手段，而以勞動基準法第11條前4款作為資遣事由時，一般會確認雇主有否善盡安置義務，可參以下勞動基準法規範與司法實務判決見解：
- 勞動基準法第 11 條第 1~4款：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（雖然「
又無適當工作可供安置時」僅規範於第4款，但這是立法技巧所致，畢竟1-4款都重複敘述「
又無適當工作可供安置時」會使得法規顯得很累贅。）
按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，
明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。
因此，若公司確實有其他職務可資安置時，雇主即應採「迴避資遣型調職」以善盡安置義務、避免資遣情事產生，故雇主進行調動意願調查誠有必要，應毋庸多慮；不過在填寫調動意願調查表前，仍可先與雇主確認此舉是否係作為履行安置義務之一環（即資遣前置手續），或直接於調查表中註明「同意雇主以勞動基準法第11條各款資遣本人」。
