國內時事評論

從聯晚停刊學經濟性解僱(或稱資遣)應注意事項,與安置義務之必要性

新聞連結: 聯晚停刊 總編王茂臻:勞資會議協商人力精簡
  • 內文節錄:
        王茂臻強調,聯合報所有外勤記者將全數留任,不過因為組織調整與轉型,將會精簡人力。聯晚下午將召開勞資協調會議討論,參與人數估計超過30人。
        王茂臻說,聯合報系會盡最大可能安置員工,一一面談,協調集團內的工作媒合與轉介紹安排。
  • 本會評論:
        創刊30餘年的聯合晚報於昨(1)日宣布,因收支無法平衡,故將於2日開始停刊,並且為了因應組織調整與轉型,未來更將進行人力精簡。
        聯合晚報係因經濟上原因而停刊,故採行資遣終止與勞工間勞動契約,尚非無理由;但終止契約仍受到#最後手段性原則之限制,故採勞基法第11條經濟性解僱時,除了事由明確外,雇主有進行「#安置」之義務。

 
一、甚麼是經濟性解僱?
        《勞基法》第11條前4款,皆係因雇主經營上理由,而不可歸責於勞工,因此該等解僱事由又被稱為「#經濟性解僱」。
而雇主以勞基法第11條各款終止契約時,負有以下義務:
1、進行「資遣預告」:
勞基法第16條,雇主有視勞工年資進行預告之義務,倘未進行預告或預告期間不足,則應發給#預告期間工資
2、給付「資遣費」:
視勞工年資屬於新制或舊制(94年7月1日後聘用之勞工,皆為新制)而有不同法源依據,新制退休金(勞工退休金條例第12條),舊制退休金(勞基法第17條)
資遣費計算連結按此:勞動部資遣費試算系統
3、資遣通報:
就業保險法第33條第1項規定,雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前進行通報。
要注意的是,資遣通報起算日,是以離職生效日(即資遣日之隔日)起算往前推10日
舉例勞動部101年2月21日勞職業字第1010503133號函參照):101年2月20日為最後工作日,雇主應於何日通報?
  • 勞工2月20日為最後工作日,故其離職生效日應為2月21日。(生效日為最後工作日的次日
  • 以離職生效日2月21日往前回推10日,2月12日即為通報日。
  • 但2月12日適逢周日,故又可直接遞延至次一工作日,即2月13日(週一)。
4、結清工資:
勞工既已離職,故留存之未休#特別休假、#加班費…等等,皆應依法進行結清。
 
二、「安置義務」是甚麼?
        查勞基法第11條第4款已有明文,「有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」,即就算有減少勞工的必要,但仍應視有無適當工作可安置,方可予以資遣,倘若雇主未盡此「安置義務」,倘若勞工因此不服而提出「恢復僱傭關係」之訴時,恐怕雇主會面臨相當高的法律風險喔
  此外,還需要特別注意,「安置」既然屬於(雇主)義務,故雇主即應主動、積極進行相關謀職、轉調措施,並非被動、消極等待勞工尋求其他職務;否則,縱使公司確實有告知「仍存在其他職務」,但卻未主動安排、協助,仍會被視為未盡安置義務喔!!

 
三、雇主實務中常見未盡「安置義務」的問題:
        常常遇到,雇主在招募網站上365日都在徵人,反正錢都付了,掛著徵人廣告也能顯示公司公司似乎欣欣向榮,一直有擴張版圖、增加業務人員之需求;然而,此點亦常常成為雇主「違法解僱」的理由蓋雇主既仍有應徵需求,但雇主卻未安排相關工作給被資遣員工嘗試,顯見未善盡安置義務縱使該應徵廣告並非真正實際需求,畢竟法院只看客觀證據喔!
        且今年實施之勞動件事法對於勞工顯然有勝訴時,可先採行定暫時狀態,即暫時恢復僱傭關係,故雇主若真的不幸有終止契約的必要,仍應遵循著最後手段原則,在嘗試各種方式都難以繼續雙方契約後再資遣員工,而不宜太任意採行終止權。

如覺得本會撰寫內文有益可推廣,載明「原文出處」「文章網址」後,即歡迎轉載