勞動法資訊

  • 公司能設定最小加班單位,並且要求勞工加班時數未達標準,不得請求加班費嗎?

    加班時數未滿足最小加班單位,能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」,首先要釐清,基於工資是勞務「過程」的對價,因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務,又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位,因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔!! 部分事業單位會對於加班設定最小單位,此點並無不妥(只是目的不是作為核給加班費的依據),其理由如前所述:「加班應該是雇主有需要,才要求勞工延長工作時間」。因此,若勞工申請的加班時間很短,使得雇主認為沒有加班必要時,雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求(即「明天上班再完成吧」),而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。
  • 初四啦!!春節連假到底有幾天!?怎麼形成連假的?

    原來還是很多人不知道春節連假、比照政府行政機關辦公日曆表出勤(如本周六彈性上班)的相關規定!!人資夥伴與勞工朋友都還是要多注意一下這些小細節喔!!需要特別注意!!政府行政機關辦公日曆表並非當然適用於一般民間單位!!若要比照政府行政機關辦公日曆表出勤,需要經過「勞資會議」同意通過「變形工時」後,使得以比照
  • 「解僱最後手段性原則」-勞工不能勝任工作時,為甚麼要進行績效面談、改善?以降調迴避資遣可行嗎?

    終止勞動契約之爭議,在過往基於訴訟成本與風險極高,故多數勞工不會選擇此選擇,但於109年勞動事件法施行後,即大幅降低勞工訴訟障礙,且該法第49條的定暫時狀態規定,更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
    因此,公司在做出資遣決定前,請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」,即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後,仍確信無法繼續僱用勞工,否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 
  • 公司倒閉、老闆跑路,勞工領不到薪水怎麼辦?可利用工資墊償制度減少損害!!

    勞工倘遇到雇主惡意倒閉(跑路)時,可先向主管機關申請勞資爭議調解,嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定,直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償,可墊償範圍與項目如下: 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時,勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同,按其債權比例受清償;未獲清償部分,有最優先受清償之權:  本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。  雇主未依本法給付之退休金。  雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」
  • 甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」?雇主任意叫勞工不要再來了的後果?

    勞動力具有不可儲存性,明天的氣力雖然可以交給保○達B,但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊!!
    無論雇主有無使用勞工的勞動力,勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力!!
    因此,民法第487條即明文規範:
    「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」
    當雇主未與勞工協商,即片面減少工作時間、提早始勞工下班,此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔!!
  • 什麼是就業歧視?就業歧視有哪些樣態?

    「就業歧視」一詞相信大家都不怎麼陌生,不過實務中卻有許多事業單位,常常有許多舉措已涉及「就業歧視」卻仍不自覺,蓋許多約定俗成的慣習往例,其實都隱含著「就業歧視」,因此一般民眾、事業單位往往都不以為意,但仍是要提醒,「就業歧視」之罰鍰極高(最低30萬),故事業單位於招募時候,無論是招募廣告還是面試時,都仍應謹慎、小心,以避免有違法之虞。
  • 《中高齡者及高齡者就業促進法》評析

    倘公司本來就沒有「就業歧視」,則本法施行後,對於公司應無任何不便或負面衝擊;反之,若雇主過往就有「就業歧視」,則無論本法有無施行,行政機關皆可依法裁處,僅僅是適用法規的不同罷了!!而本法施行的目的係以促進中高齡者就業,因此可以期待未來主管機關將可能因應本法,提供更多獎助聘僱津貼與方案,此點就需要人資夥伴努力追蹤了喔。
  • 解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範

    今年因疫情衝擊,許多產業都面臨極大的衝擊,其中尤以觀光旅宿業為所受的衝擊最為直觀、巨大,縱使政府有提供相應的補助,然面對大環境的衝擊,相關補助實為杯水車薪,也因此許多旅宿業者紛紛於今年吹熄燈號。 公司吹熄燈號,受衝擊最深的無疑為任職其中的勞工,畢竟事業單位倒閉,即會導致勞工頓失經濟收入。因此事業單位倒閉時,除了可能會產生勞資爭議外,更可能衍生許多社會問題。 有鑑於此,我國設別訂有「大量解僱勞工保護法」(下稱大解法),明令雇主有大量解僱情事產生時,需要依據法定流程,以避免雇主任意一次性大量解僱勞工,產生侵害勞工權益的可能;並最大限度地減少對勞工的衝擊,以維持社會穩定。
  • 打卡好麻煩!!雇主應如何完成置備出勤紀錄之義務!?

    使員工上下班打卡,本就屬於勞基法上「雇主之義務」,並不因為勞方不想打卡,就得以使雇主免除該義務喔!!紀載勞工出勤紀錄(以分為單位),係屬於國家課予雇主的義務,故不得由勞工免除雇主此義務,簡言之,雇主製作出勤記錄這件事情,跟勞工「沒有直接關係」!!
  • 勞動契約屬「諾成」契約-只要意思一致,口說就算喔

    所謂「諾成契約」,即契約當事人只要口頭達成意思一致,契約即可成立,而毋庸經過特別的儀式或以書面約定;反之,「要物」契約,即雙方契約達成一致後,仍需雙方做出特定給付(如定金、抵押),或需要經過特定儀式(如:結婚、離婚登記)後,契約始生效果。
  • 有關勞工請假之規範-各類假別整理

    本會特別整理各類請假之規範供各位參考,並於備註中盡量蒐集並附上相關依據,可搭配本會先前二篇請假規範之文章閱讀喔!!
  • 新進員工月中到職,薪資應如何計算?

    勞動契約係屬於雙務契約,雙方皆有為對待給付之義務,即一方給付之同時,他方亦應進行給付。因此,當勞工已完成提供勞務時,雇主即負有給付工資之義務,不論該勞務為一分、一小時或一天