勞動法資訊
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員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？
勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則 補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。 工作乃痛苦的過程，想要偷閒乃人之常情，但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之，而得循正常請假程序（事、病或特別休假）以免除勞務，否則誠有可能構成詐欺得利等行為（如：打假卡）。 -
遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！
首先應釐清，部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」，該說法顯有違誤！！蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時，拒絕提供勞務之行為，但勞工申請特別休假時，本無提供勞務義務，自無「罷工」的可能。因此，縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為（不提供勞務），但罷工屬於「不履行勞務提供義務」，而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」，兩者顯不相同，如以下判決： 最高法院84年度台上字第1074號判決：「惟查罷工（罷駛）係多數勞工已違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異，然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」 -
2023年春節連假日，每天的屬性是甚麼（休息日、休假日）？2023年春節連假日，每天的屬性是甚麼（休息日、休假日）？
明（112）年度，「政府行政機關辦公日曆表」所規定的春節連假 共計有10日，各位知道是怎麼產生的嗎？各日的法律性質以及挪移的法律依據與程序（即變形工時），勞、資雙方都應該多加了解與注意喔！！ -
公司能設定最小加班單位，並且要求勞工加班時數未達標準，不得請求加班費嗎？公司能設定最小加班單位，並且要求勞工加班時數未達標準，不得請求加班費嗎？
加班時數未滿足最小加班單位，能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，首先要釐清，基於工資是勞務「過程」的對價，因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務，又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位，因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔！！ 部分事業單位會對於加班設定最小單位，此點並無不妥（只是目的不是作為核給加班費的依據），其理由如前所述：「加班應該是雇主有需要，才要求勞工延長工作時間」。因此，若勞工申請的加班時間很短，使得雇主認為沒有加班必要時，雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求（即「明天上班再完成吧」），而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。 -
初四啦！！春節連假到底有幾天！？怎麼形成連假的？初四啦！！春節連假到底有幾天！？怎麼形成連假的？
原來還是很多人不知道春節連假、比照政府行政機關辦公日曆表出勤（如本周六彈性上班）的相關規定！！人資夥伴與勞工朋友都還是要多注意一下這些小細節喔！！需要特別注意！！政府行政機關辦公日曆表並非當然適用於一般民間單位！！若要比照政府行政機關辦公日曆表出勤，需要經過「勞資會議」同意通過「變形工時」後，使得以比照 -
「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？
終止勞動契約之爭議，在過往基於訴訟成本與風險極高，故多數勞工不會選擇此選擇，但於109年勞動事件法施行後，即大幅降低勞工訴訟障礙，且該法第49條的定暫時狀態規定，更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
因此，公司在做出資遣決定前，請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」，即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後，仍確信無法繼續僱用勞工，否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 -
公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！
勞工倘遇到雇主惡意倒閉（跑路）時，可先向主管機關申請勞資爭議調解，嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定，直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償，可墊償範圍與項目如下： 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權： 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 雇主未依本法給付之退休金。 雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」 -
甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？
勞動力具有不可儲存性，明天的氣力雖然可以交給保○達B，但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊！！
無論雇主有無使用勞工的勞動力，勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力！！
因此，民法第487條即明文規範：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
當雇主未與勞工協商，即片面減少工作時間、提早始勞工下班，此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔！！ -
什麼是就業歧視？就業歧視有哪些樣態？什麼是就業歧視？就業歧視有哪些樣態？
「就業歧視」一詞相信大家都不怎麼陌生，不過實務中卻有許多事業單位，常常有許多舉措已涉及「就業歧視」卻仍不自覺，蓋許多約定俗成的慣習往例，其實都隱含著「就業歧視」，因此一般民眾、事業單位往往都不以為意，但仍是要提醒，「就業歧視」之罰鍰極高（最低30萬），故事業單位於招募時候，無論是招募廣告還是面試時，都仍應謹慎、小心，以避免有違法之虞。 -
《中高齡者及高齡者就業促進法》評析《中高齡者及高齡者就業促進法》評析
倘公司本來就沒有「就業歧視」，則本法施行後，對於公司應無任何不便或負面衝擊；反之，若雇主過往就有「就業歧視」，則無論本法有無施行，行政機關皆可依法裁處，僅僅是適用法規的不同罷了！！而本法施行的目的係以促進中高齡者就業，因此可以期待未來主管機關將可能因應本法，提供更多獎助聘僱津貼與方案，此點就需要人資夥伴努力追蹤了喔。 -
解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範
今年因疫情衝擊，許多產業都面臨極大的衝擊，其中尤以觀光旅宿業為所受的衝擊最為直觀、巨大，縱使政府有提供相應的補助，然面對大環境的衝擊，相關補助實為杯水車薪，也因此許多旅宿業者紛紛於今年吹熄燈號。 公司吹熄燈號，受衝擊最深的無疑為任職其中的勞工，畢竟事業單位倒閉，即會導致勞工頓失經濟收入。因此事業單位倒閉時，除了可能會產生勞資爭議外，更可能衍生許多社會問題。 有鑑於此，我國設別訂有「大量解僱勞工保護法」（下稱大解法），明令雇主有大量解僱情事產生時，需要依據法定流程，以避免雇主任意一次性大量解僱勞工，產生侵害勞工權益的可能；並最大限度地減少對勞工的衝擊，以維持社會穩定。
