一、勞工請假規則所訂的假別，皆屬於「處理假」
二、那是否勞工請假，雇主都只能照准？
所謂「處理假」，即勞工有因法定事由（婚、喪及疾病）或因其他正當事由必須親自處理；因此，只要勞工有請假需求，雇主實則並無「准駁權」，並非勞工未提出證明文件前，雇主就能拒絕請假申請。（台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決參照）
二、那是否勞工請假，雇主都只能照准？
按《勞工請假規則》第10條，勞工於請假時，「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
雇主雖可以要求勞工提出合理之請假證明，以資確認勞工請假事由是否屬實；然而，部分假別恐無法於事前提出（如：病假或緊急事故），所以原則上，雇主對特殊事故，建議可先以事假等未給薪假認定，復於事後再行確認，並修改為正確假別，倘勞工請假事由與事實不符，則可回歸工作規則懲戒。（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第 057926 號參照）。
雇主雖可以要求勞工提出合理之請假證明，以資確認勞工請假事由是否屬實；然而，部分假別恐無法於事前提出（如：病假或緊急事故），所以原則上，雇主對特殊事故，建議可先以事假等未給薪假認定，復於事後再行確認，並修改為正確假別，倘勞工請假事由與事實不符，則可回歸工作規則懲戒。（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第 057926 號參照）。
三、如果勞工請病假，事後卻未能提出證明，雇主能否逕自改為事假
對於此問題，行政院勞工委員會民國80年11月23日（80）台勞動二字第30260號函已有明文：「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。」
因此，若勞工未提供請假證明前，雇主即允諾其請假並核發薪資，此時係雇主未善盡其核實的權利，故嗣後即不能再片面變更勞工之假別；但誠如前述，如果勞工請假事由與事實不符，雇主仍得按工作規則，視情節輕重予以懲戒。
因此，若勞工未提供請假證明前，雇主即允諾其請假並核發薪資，此時係雇主未善盡其核實的權利，故嗣後即不能再片面變更勞工之假別；但誠如前述，如果勞工請假事由與事實不符，雇主仍得按工作規則，視情節輕重予以懲戒。
四、各類請假的「一年」期間，如何定義？
如病假一年內有30日屬於半薪假日，此處之「一年」如何界定，法無明文，故如特別休假一般，得由勞資雙方自由約定「一年」之起訖（如歷年制、會計年制或學年制等等），惟相關約定，仍應以勞動契約或工作規則明文規範，以避免產生爭執。
倘勞資雙方並未約定，則皆應依據歷年制，即自1月1日至12月31日止為一年（《民法》123條第1項：稱月或年者，依曆計算。)。
因此，倘勞工於12月1日到職，並申請30日病假，該員於次年1月1日，即享有再申請30日病假之權利。
倘勞資雙方並未約定，則皆應依據歷年制，即自1月1日至12月31日止為一年（《民法》123條第1項：稱月或年者，依曆計算。)。
因此，倘勞工於12月1日到職，並申請30日病假，該員於次年1月1日，即享有再申請30日病假之權利。
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