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Tag : 請假

  • 不能要求請假證明的特殊假別－「生理假」的一些眉眉角角

    於91年的性平法施行細則，其中有明文14至20條街應提供相關證明文件（其中第14條即為生理假），故早年勞工申請生理假時，確實有提供請假證明之義務。然而，該細則規範於103年即予以修正，修正後即已明確地排除第14條，故自此後勞工申請生理假，雇主即無法依據得要求勞工提供請假證明。此外，仍要提醒事業單位，女性勞工每月可申請生理假1日，若當月申請超過1日，即非雇主法定義務，故可予以拒絕。按每月申請一日計，則可得每年生理假總數應為12日，而申請超過3日部分，則應併入病假日數，故生理假與病假共計應「至少」有33日半薪。 

  • 員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？

    勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則 補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。 工作乃痛苦的過程，想要偷閒乃人之常情，但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之，而得循正常請假程序（事、病或特別休假）以免除勞務，否則誠有可能構成詐欺得利等行為（如：打假卡）。

  • 勞工請假時，雇主「可以」依法要求請假證明，員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句：勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時，得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件，所以公司要求勞工提供請假證明，係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當（除有法律特別明文，毋庸提供請假證明之假別，如：生理假）

  • 不能請事假外出遊玩？勞工已依規定請假，公司能否事後否准？

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度，且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權，且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價，故一般不會對於事故過度探究，是以請假正當性的認定，建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假，雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由，但如何界定「重大」？本件勞工既已與女友約定出遊，該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧！？此外，勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假，以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義

  • 請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！

    人力的配置、調度，本就是公司治理的一環，倘若有一位勞工「提前」請假，卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺，此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍，難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ？縱使公司能擋住勞工請假，但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎？在勞動法之中，主管屬於廣義定義的雇主，因此主管直接拒絕勞工請假，實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言，即使不討論違法，依該主管的管理方式，也會對勞工產生極大的職場推力，導致人員離職機率提高，而人員離職率高、可調動人力少，想必主管會更加難以控制情緒，最終落得惡性循環。

  • 員工遲到雇主得否以扣薪懲戒?或可否要求勞工請假？

    勞工請假規則所訂之各類請假，皆屬於「處理假」，即勞工因故無法提供勞務，而「主動」請假以免除勞務提供義務，不得由雇主強令勞工申請。

  • 有關勞工請假之規範-共通基本概念（請假最小單位、連續請假30日以上之認定...等）

    按《勞基法》第43條當勞工有「正當事由」而請假時，即享有請假權利，該條文並未授與雇主「准駁權」，因此，制定請假流程相當重要！！否則公司恐怕難以針對請假，進行適當的管理。

  • 有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權

    有關勞工請假之規範，勞基法中除第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外，即未有再更詳盡的規範，而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種，除了第10條明文，勞工請假時，雇主得要求勞工提供證明文件外，即未有更多的規範，但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢？

  • 《勞工請假規則》所訂的假別雇主無准駁權，惟可要求勞工提出證明核實

    勞工請假規則所訂的假別，皆屬於「處理假」，所謂「處理假」，即勞工有因法定事由（婚、喪及疾病）或因其他正當事由必須親自處理；因此，只要勞工有請假需求，雇主實則並無「准駁權」，並非勞工未提出證明文件前，雇主就能拒絕請假申請。