中華民國勞資關係協進會

2020.07.24

勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制

對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條，我國勞動法大儒邱駿彥教授與全國金融業工會聯合總會韓仕賢秘書長，皆持反對意見，為何邱教授與韓秘書長，會對於勞動部之見解持反對意見呢？

勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制

2020.07.23

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

工作規則係屬於雇主管理之依據，但究竟公司得否於工作規則中，約定以「罰扣工資」作為懲戒規範呢？

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

2020.07.21

《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響

《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路，不過因疫情的衝擊而延宕，本法實際上對於雇主影響不大，蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「年齡歧視」，因此對於中高齡求職者本就不得予以歧視。

《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響

2020.07.20

聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式

部分工時一樣可以採月薪制，全時工作者當然也可以採時薪制，而部分工時採用月薪制，其基本工資當然與全時工作勞工不同。

聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式

2020.07.03

【新聞】從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由

雇主違法解僱的風險，以及勞動事件法施行後，雇主增加的訴訟風險。

【新聞】從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由

2020.06.20

若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！

「職場上不法侵害」，其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」，而受到第三人侵害行為，造成「身體」或「精神」之傷害。在職場上，即代表處於故主指揮監督之下，而因執行職務所受傷害乙節，更是職業災害的重要認定依據，因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義！！因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾，或其他導致身心會受損之傷害，都可能被認定屬於職業災害喔！！

若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！

2020.06.19

「應」與「得」差很多，投保勞工保險屬於雇主義務，不得由勞工代政府免除該義務！！

勞工保險係屬於政府課予雇主之「強制義務」，因此片面由勞資雙方約定免除，實則已經違反強制規定，因此該約定當屬於無效之約定。而且，由於投保係屬於雇主強制義務，勞工本來就「無權」免除雇主此義務，因此就算是勞工主動提出不要投保或者低報，也不會有過失相抵的可能喔。

勞工保險

「應」與「得」差很多，投保勞工保險屬於雇主義務，不得由勞工代政府免除該義務！！

2020.06.18

聯晚停刊體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻

雇主能否無預警終止契約!?按《勞基法》第16條規範，雇主於資遣勞工前，應先依年資進行預告，若雇主沒有依法預告，則必須將預告期間轉換為工資給付勞工，因此，雇主能否無預警終止勞動契約此一問題？答案應為「可以」，但雇主仍有支付#預告期間工資工資之義務。

聯晚停刊體育線記者突遭資遣質疑手法野蠻

2020.06.18

被資遣了，但雇主不願開立非自願離職證明書，勞工怎麼辦？

縱使調解仍無法成立和解，然此時只要勞工於調解時，敘明終止契約之事由以及法規依據，並明確載明有非自願離職證明書之請求時，即可將該調解紀錄作為非自願離職證明書之替代品。（行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函參照）

被資遣了，但雇主不願開立非自願離職證明書，勞工怎麼辦？

2020.06.17

職災勞資爭議調解勞動部即日起出錢補助律師費

「勞資爭議調解」係屬我國爭議處理的一種方式，僅是處理勞資爭議的最前端，且其處理方式係採「止紛定爭」之概念，而非一般法律訴訟「定紛止爭」，故調解係以和解為目的；倘資方明顯無和解意願，或提出之和解方案太過誇張時，建議勞工可另尋求檢舉、訴訟等其他方式爭取自身權益。不過，雖然台灣律師費用相對他國低廉許多，但對於許多勞工仍算是相當高昂的成本，因此我國對於勞工調解未果提出訴訟，皆設有相關訴訟補助得以申請；此外，《勞動事件法》於今年上路後，除簡化訴訟流程外，也設有相關勞工訴訟之補助辦法。