課程資料節錄
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【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3
無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
1.公傷病假核定
2.保險補償抵充
3.復工評估
4.調動輕便工作...等等
那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？ -
【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2
無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
1.公傷病假核定
2.保險補償抵充
3.復工評估
4.調動輕便工作...等等
那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？ -
【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1
無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
1.公傷病假核定
2.保險補償抵充
3.復工評估
4.調動輕便工作...等等
那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？ -
【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2
過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
「待命未出勤時可自行休息」
「勞務密集程度亦較低」…等原因
因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。 -
【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 1【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 1
過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
「待命未出勤時可自行休息」
「勞務密集程度亦較低」…等原因
因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。 -
【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 2【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 2
實務中，會產生調動的可能性很多，如：
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？ -
【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 1【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 1
實務中，會產生調動的可能性很多，如：
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？ -
3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 33月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3
行政院勞工委員會85年02月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』…，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」 -
3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 23月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 2
從人力資源「 雙因子理論來看」
薪資屬於「#保健因子」：最大的作用是讓勞工「不討厭」工作。
工作成就感則屬於「#激勵因子」：能提高勞工對於工作的「喜歡」程度。 -
3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 13月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 1
就企業營運來說，相較於 #資本成本而言，人事成本其實相對低廉很多，不過實務中仍有非常多事業單位，為了降低成本而將勞工的投保薪資「#高薪低報」。
畢竟，相比起資本成本來說，人事成本雖然較低，但可控制性也比較低。
不過高薪低報，將會導致雇主經營風險大增，且 #勞工若因此受有損害，仍是 #由雇主全額賠償。因此高薪低報，實質上根本沒辦法壓低人事成本。 -
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 33月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 3
若公司未與勞工有合法的特別約定，勞工倘欲離職，實則 #毋庸獲得雇主同意，只需要清楚、明確的告知雇主離職之意思與離職日即可。
