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國內時事評論

  • 不能要求請假證明的特殊假別－「生理假」的一些眉眉角角

    於91年的性平法施行細則，其中有明文14至20條街應提供相關證明文件（其中第14條即為生理假），故早年勞工申請生理假時，確實有提供請假證明之義務。然而，該細則規範於103年即予以修正，修正後即已明確地排除第14條，故自此後勞工申請生理假，雇主即無法依據得要求勞工提供請假證明。此外，仍要提醒事業單位，女性勞工每月可申請生理假1日，若當月申請超過1日，即非雇主法定義務，故可予以拒絕。按每月申請一日計，則可得每年生理假總數應為12日，而申請超過3日部分，則應併入病假日數，故生理假與病假共計應「至少」有33日半薪。 

  • 雇主有維持職場安全的「義務」，如果因工作器具損害導致勞工產生職災，勞工可額外請求「損害賠償」喔！！

    新聞中的勞工受傷係因木櫃爆裂所導致，而木櫃既是該職場中的工具，因此雇主當應依前揭法規範負修繕、維持安全的義務，本件因雇主未善盡維護義務，此災害當可歸屬於「雇主責任」。

    臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡字第 204 號民事判決：
    「原告主張其自109 年7 月14日起與被告成立系爭契約 ，詎工作當日即因被告過失未注意、檢查修繕木櫃，致木櫃 突然破裂發生系爭事故，致其受有系爭傷勢…職是，被告自應負民法第184 條第1 項前段過失侵權行為損害賠償責任，亦應系爭傷勢乃原告在被告指揮監督從事勞動過程中所生，具相當因果關係，被告同負職業災害補償責任，洵堪認定。」
    損害賠償範圍高於職業災害「補償」
    以民法184條（侵權損害賠償）作為請求基礎，而非單純以勞基法第59條（職業災害補償），於本案所產生的最大差異，在於勞工另外又請求了精神慰撫金3萬元，且法官亦認為該請求合理。
    倘若雇主有依法好好地處理，而非逕自要求勞工離職，則該「精神補償」實際上應該是可以省下來的，甚至有好好投保職業災害保險 ，也可以大幅減少自己負擔的成本。

  • 性騷擾並不只是當事人間的爭議，雇主如果沒有積極處理，也將負擔連帶賠償責任

    職場上的性騷擾案件，並不只是當事人間的爭議
    實務中，若雇主對於相關爭議案件置若罔聞，未於事前、事後積極處理，也不乏有透過訴訟要求雇主負擔連帶賠償責任的狀況，如下：

    臺灣高等法院 108 年度上字第 1126 號民事判決：
    「系爭性騷擾事件發生時，○○○○醫院未有預防非其員工之外部人士性騷擾之具體措施，無從主張免責，依 性別平等工作法第27條第1項本文規定，○○○○醫院與乙○○對甲應負連帶損害賠償責任」
    此外，勞工若利用執行職務之便，對於客戶進行相關騷擾行為，此時受害者除了直接要求加害者進行賠償之外，也可以依 民法第188條的規範，要求加害者雇主進行連帶賠償喔，如以下判決：

    臺灣新北地方法院 109 年度訴字第 1611 號民事判決：
    「足認丙○○平日即在系爭養生館內服勞務，接受客戶之事先預約（如原告）或當場指定（如原告之母），是原告主張丙○○為甲00000000000之受僱人，當屬可採。而丙○○所為之系爭性騷擾行為，雖非其執行職務之本體，然屬丙○○職務上所賦予之機會，揆諸前開說明，原告請求甲00000000000與丙○○連帶賠償，當屬有據。」

  • 單一勞資爭議個案，往往都會牽引出其他更多爭議與糾紛喔！！

    爭議沒好好處理，查著查著變成一整串肉粽，爆一整串。不要以為事後達成和解，即可以規避被裁罰的！！只要違法事實已存在，事後的和解「理論上」只能填補民事上的損害，而非當然可以彌補雇主違法上的過錯，如以下函釋說明： 勞動部111年03月14日勞動條2字第1110140080號函：「查本法第 22 條第 2 項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。」

  • 超時加班、上班中猝死－管委會判賠35萬－在公司病倒就算職災嗎？怎麼認定過勞與職業災害？

    有大量超時加班，在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎？雖然看到該新聞留言區罵聲一片，畢竟最終判賠金額僅有35萬，但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定，概述如下：1、起因性：勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務；2、 遂行性：災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容，實難與其死亡原因進行連結
    綜上，該員工所擔任之大廈管理員工作，工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等，該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞，故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性，故法官覺得本件難認屬於職業災害。

  • 獨任調解人？調解委員？調解代理人？這三者有何差異，調解人能收取服務費嗎？

    當勞資爭議發生時，有可能會以獨任調解或調解委員會辦理，而採「委員會」者，勞資雙方皆可以自由選定自己方之「調解委員」。 重點：自由選定。所謂自由選定，乃指不受任何拘束與限制，勞資雙方選定之「調解委員」並沒有任何資格限制： 即便該員並沒有具備任何資格、證照（如：律師、學者、獨任調解人）， 即便該員並非地方政府名冊所列調解委員或獨任調解人。 其制度目的乃係使勞資雙方當事人，得選任自身信任人士協助調解 ，但該委員既然被稱為「委員」而不是「代理人」，該員（調解委員）就應該清楚知悉委員並非代表任一方利益，更非作為自身利益代表，於調解過程中仍應秉持公正。

  • 勞工工作過失損害，不能自薪資中扣抵！！且損害賠償應考量雇主管理責任

    當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！ 雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。 若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明，行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日（82）台勞動一字第 50325 號函：「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定」，其實勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。 最高法院八十一年台上字第三四七號判決意旨：一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」， 勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務，因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。 勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。

  • 一言堂、文字獄？老闆可以因為員工批評公司管理制度而解僱員工嗎？

    勞工若於職場內有「重大侮辱」時，雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約，蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。 請注意，解僱之重點在言論已達「重大侮辱」程度喔！然實務中時常對於「重大」與「侮辱」的認定發生爭議，因此務必了解定義「侮辱」之定義，以下提供司法實務見解： 臺灣高等法院 111 年度上易字第 401 號刑事判決：「刑法第309條 所稱的『侮辱』，是指以使人難堪為目的，不指摘具體的事實，而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思，達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」。 你聽了不舒服≠侮辱，對照前揭對於「侮辱」之定義，係將侮辱定義為「以粗鄙言論，達到貶損人格與地位為目的」，但本件員工之以其個人觀點與專業「就公司内存有之不合理及飛安疑慮事項發言」，此外該員言詞並非「粗鄙」。 因此，既將該員相關言論並非以攻擊、減損他人名譽為目的，用詞亦不見脫序，將之認定屬於「侮辱」自然不妥，是以承審法官如此回應雇主之主張： 臺灣高雄地方法院 111 年度重勞訴更一字第 1 號民事判決：「原告雖有與總機師及部分隊員發生不快，惟原告主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端；再原告當日之言語，縱使有欠妥適考慮，令被指責之人心理上有感受難堪或不快，然亦非以粗鄙言語、舉動，對總機師及前述隊員為謾罵、嘲笑或侮蔑，尚難認減損總機師及前述隊員之聲譽、人格及社會評價。」

  • 世紀對決「求職蟑螂ｖ.s.慣老闆」，合乎法令才能避免遭詐

    勞工於職業災害醫療期間，除非刻意的惡意行為（例如：拒絕積極配合治療、復工評估…等），否則其工作權係受到法律所保障，傷後可直接繼續在原職場繼續提供勞務，且醫療期間（以及後續回診、復健）都可申請公傷病假，亦可繼續累積年資。承上，雖然雇主的職業災害補償義務不因勞工離職而消滅，但整體而言，離職對於勞工並無任何利益，因此過往就有法官認為職業災害期間「勞工自請離職」、「放棄申請公傷病假 ，而改以一般病假、特別休假 替代」...等等行為，是一種非常態、變態的行為。雖判決並未明文「勞工自請離職」，但舉輕以明種之理推論應該也可以大致了解，除非勞工係受蒙騙、威逼或利誘，否則常情下勞工應會選擇對於自身較具保障的方案。 綜上，本件勞工誠有可能有其他謀劃，而非單純職業災害補償之爭議。 反過來看，雇主就沒問題嗎？「業者因此被政府罰了9萬元」新聞中這12個字就已經足以解答，沒有於到職當日投保勞、健保，在勞工僅到職一日的狀況下，不可能有如此高額罰鍰，故本件實際上很可能是 「求職蟑螂 V.S. 違法雇主」。雖然求職者可能心懷不軌，但會被裁罰的原因依然回歸雇主本身即可能有相當多違法情事，如此說來兩邊似乎是半斤八兩？

  • 勞工請假時，雇主「可以」依法要求請假證明，員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句：勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時，得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件，所以公司要求勞工提供請假證明，係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當（除有法律特別明文，毋庸提供請假證明之假別，如：生理假）

  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算，各種具工資性質的加給都應納入！！

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由，即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此，只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」，都應該納入加班費計算，例如：
    全勤獎金：勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金：勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給：勞工擔任「特定職務」，每日工作的對價
    上述給付，都屬於勞工付出勞務而獲取的對價，要屬工資性質，且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬，自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。

  • 不能請事假外出遊玩？勞工已依規定請假，公司能否事後否准？

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度，且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權，且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價，故一般不會對於事故過度探究，是以請假正當性的認定，建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假，雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由，但如何界定「重大」？本件勞工既已與女友約定出遊，該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧！？此外，勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假，以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義