新聞連結：華航空少謊稱總統專機有炸彈 遭判解僱合法確定
高院判決鏈結：最高法院 109 年台上字第 290 號民事裁定
二、本件一、二審對於除斥期認定結果為何不同？
三、還是要談談「最後手段原則」
臺灣高等法院民事判決106年度重勞上字第43號（本案判決）：
「是上訴人知悉被上訴人有於105年6月24日謊報總統專機有炸彈行為，違反工作規則第2.13.1.4規定，難期待繼續與被上訴人維持僱傭關係，依員工獎懲規定第12.1之言行不檢有損公司聲譽或形象情節重大，及依勞基法第12條第1項第4款規定予以終止勞動契約，符合解僱最後手段性原則，應屬合法。」
本件雇主係於勞工刑案判決確定後，「確信」勞工有「具體犯罪行為事實及判決結果」，且顯已違反工作規則，且該行為已使公司聲譽及形象產生重大損害，以致於難期待雇主繼續維持僱傭關係，故其終止契約的程序並無違反最後手段原則；而非逕自經由新聞媒體知悉有此消息時，即將勞工予以解僱。
此外，雖本件勞工刑事案件徒刑確定，但由於得易科罰金，故雇主仍不得以《勞基法》第12條第1項第3款解僱勞工喔。
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明「原文出處」及「文章網址」後，即歡迎轉載
高院判決鏈結：最高法院 109 年台上字第 290 號民事裁定
- 重要內文節錄：
二審認為，黃男此舉也使華航長年維護的飛航安全與空服員專業形象遭破壞殆盡，悖離勞動關係中最基本的忠誠義務。華航按照員工獎懲相關規定並依勞基法規定終止勞動契約，符合解僱最後手段性原則，改判黃男敗訴。
- 本會評論：
縱工會成員於 爭議行為（罷工）期間，應享有較高之言論自由保護，惟本件勞工之言論，因已造成公司聲譽及形象重大損害，且已違反公司之「工作規則」第2.13.1.4規定，而難期待雇主繼續維持僱傭關係，故高院認為其解僱非無理由。
另查，本件爭議於地院一審判決時，地院認為公司解僱已逾《勞基法》第12條2項規定30日之除斥期間，故解僱行為已屬違法，但高院卻認為該解僱行為，並未逾越30日之除斥期間，這是為甚麼呢？
一、甚麼是「除斥期間」？
除斥期間，係指「權利預定的存續期間。」
簡言之，當權利人不於除斥期間內行使權利，則該權利即當然消滅，縱使當事人未主張，法院亦應依職權調查，並據此裁判；與請求權不相同，請求權縱使逾期未主張，但權利人行使請求權時，他方得進行時效抗辯而拒絕履行，但若未進行時效抗辯，法院亦不會直接否準請求喔。
因此，只要權利過了除斥期間，基本上就無從主張了喔；順帶一提，除斥期間除法有明文之外，皆應以權利發生日起算。
簡言之，當權利人不於除斥期間內行使權利，則該權利即當然消滅，縱使當事人未主張，法院亦應依職權調查，並據此裁判；與請求權不相同，請求權縱使逾期未主張，但權利人行使請求權時，他方得進行時效抗辯而拒絕履行，但若未進行時效抗辯，法院亦不會直接否準請求喔。
因此，只要權利過了除斥期間，基本上就無從主張了喔；順帶一提，除斥期間除法有明文之外，皆應以權利發生日起算。
二、本件一、二審對於除斥期認定結果為何不同？
臺灣高等法院民事判決106年度重勞上字第43號（本案判決）：
「勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱『知悉其情形』，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言」
本案於一審時，雖認為勞工於105年6月24日謊稱總統專機上放有炸彈，其行為該當《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則且情節重大」，惟雇主並未立刻終止契約，而係於105年11月7日始發動懲戒解僱，故認為雇主已逾30日之除斥期。
然而，《勞基法》第12條第2項已明文「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」；而所謂「知悉」，應以雇主確信勞工有符合各該條款之構成要件，始足當之。（最高法院64年臺再字第1394號判例參照）
因此，二審時高院按最高法院見解，認為華航係於105年10月19日，上網查詢後，才「確信」本件勞工之「具體犯罪行為事實及判決結果」，因此除斥期應於105年10月19日才開始計算，故雇主於105年11月7日終止勞動契約，顯屬適法。
「勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。該所稱『知悉其情形』，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言」
本案於一審時，雖認為勞工於105年6月24日謊稱總統專機上放有炸彈，其行為該當《勞基法》第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則且情節重大」，惟雇主並未立刻終止契約，而係於105年11月7日始發動懲戒解僱，故認為雇主已逾30日之除斥期。
然而，《勞基法》第12條第2項已明文「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」；而所謂「知悉」，應以雇主確信勞工有符合各該條款之構成要件，始足當之。（最高法院64年臺再字第1394號判例參照）
因此，二審時高院按最高法院見解，認為華航係於105年10月19日，上網查詢後，才「確信」本件勞工之「具體犯罪行為事實及判決結果」，因此除斥期應於105年10月19日才開始計算，故雇主於105年11月7日終止勞動契約，顯屬適法。
三、還是要談談「最後手段原則」
臺灣高等法院民事判決106年度重勞上字第43號（本案判決）：
「是上訴人知悉被上訴人有於105年6月24日謊報總統專機有炸彈行為，違反工作規則第2.13.1.4規定，難期待繼續與被上訴人維持僱傭關係，依員工獎懲規定第12.1之言行不檢有損公司聲譽或形象情節重大，及依勞基法第12條第1項第4款規定予以終止勞動契約，符合解僱最後手段性原則，應屬合法。」
本件雇主係於勞工刑案判決確定後，「確信」勞工有「具體犯罪行為事實及判決結果」，且顯已違反工作規則，且該行為已使公司聲譽及形象產生重大損害，以致於難期待雇主繼續維持僱傭關係，故其終止契約的程序並無違反最後手段原則；而非逕自經由新聞媒體知悉有此消息時，即將勞工予以解僱。
此外，雖本件勞工刑事案件徒刑確定，但由於得易科罰金，故雇主仍不得以《勞基法》第12條第1項第3款解僱勞工喔。
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明「原文出處」及「文章網址」後，即歡迎轉載