Tag : 資遣
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【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 2【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 2
實務中，會產生調動的可能性很多，如：
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？ -
「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？
終止勞動契約之爭議，在過往基於訴訟成本與風險極高，故多數勞工不會選擇此選擇，但於109年勞動事件法施行後，即大幅降低勞工訴訟障礙，且該法第49條的定暫時狀態規定，更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
因此，公司在做出資遣決定前，請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」，即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後，仍確信無法繼續僱用勞工，否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 -
【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 1【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 1
實務中，會產生調動的可能性很多，如：
1.升遷
2.辦公司般遷移
3.職務輪調…等等
甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。
但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？ -
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 33月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 3
若公司未與勞工有合法的特別約定，勞工倘欲離職，實則 #毋庸獲得雇主同意，只需要清楚、明確的告知雇主離職之意思與離職日即可。 -
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part13月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part1
勞動契約 屬於私權關係，因此其實勞動契約屬於勞資當事人間的權利與義務關 係，實則與國家公權力無涉。
不過，由於勞資雙方於經社地位多有懸殊，故實難以期待勞資雙方於立約時，處與完全公平、平等的地位。
因此才會由國家制定「勞動基準法」，強制勞資雙方之約定不得低於該基準，以法律避免勞工受到不當剝削。
綜上，勞動契約之內容雖得由勞資雙方任意約定，但仍不得逾越、違反勞基法的最低標準，勞基法 第1條第2項即明文：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 -
課程揭露大綱--3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析課程揭露大綱--3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析
對絕多數勞工而言，「工作收入」應屬整體收入的絕大部分，也因此多數勞工會想盡辦法 #壓縮求職週期，此點對於在職中勞工也不例外。 -
解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範解僱保護制度-簡要說明大量解僱勞工保護法之重要規範
今年因疫情衝擊，許多產業都面臨極大的衝擊，其中尤以觀光旅宿業為所受的衝擊最為直觀、巨大，縱使政府有提供相應的補助，然面對大環境的衝擊，相關補助實為杯水車薪，也因此許多旅宿業者紛紛於今年吹熄燈號。 公司吹熄燈號，受衝擊最深的無疑為任職其中的勞工，畢竟事業單位倒閉，即會導致勞工頓失經濟收入。因此事業單位倒閉時，除了可能會產生勞資爭議外，更可能衍生許多社會問題。 有鑑於此，我國設別訂有「大量解僱勞工保護法」（下稱大解法），明令雇主有大量解僱情事產生時，需要依據法定流程，以避免雇主任意一次性大量解僱勞工，產生侵害勞工權益的可能；並最大限度地減少對勞工的衝擊，以維持社會穩定。
