Tag : 工時
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員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？
勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則 補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。 工作乃痛苦的過程，想要偷閒乃人之常情，但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之，而得循正常請假程序（事、病或特別休假）以免除勞務，否則誠有可能構成詐欺得利等行為（如：打假卡）。 -
遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！
首先應釐清，部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」，該說法顯有違誤！！蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時，拒絕提供勞務之行為，但勞工申請特別休假時，本無提供勞務義務，自無「罷工」的可能。因此，縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為（不提供勞務），但罷工屬於「不履行勞務提供義務」，而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」，兩者顯不相同，如以下判決： 最高法院84年度台上字第1074號判決：「惟查罷工（罷駛）係多數勞工已違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異，然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」 -
加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算，各種具工資性質的加給都應納入！！加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算，各種具工資性質的加給都應納入！！
為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由，即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
因此，只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」，都應該納入加班費計算，例如：
全勤獎金：勞工「每日正常出勤」的對價
業績獎金：勞工「每日努力跑業績」的對價
職務加給：勞工擔任「特定職務」，每日工作的對價
上述給付，都屬於勞工付出勞務而獲取的對價，要屬工資性質，且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬，自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。 -
下班打卡後繼續提供勞務，依然屬於加班！！可以請求加班費！！下班打卡後繼續提供勞務，依然屬於加班！！可以請求加班費！！
新聞中報導，國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文，此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務－勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費，則已違反 勞基法第24條之規定，得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰，且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外，要求勞工下班後要接電話之舉動，倘若該命令已使勞工有高度緊張（如：未接到電話會被扣考績），到制勞工無法充分的自由用運時間休息，則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。
畢竟「要接電話」也是一種命令，而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下，自然屬於工作時間。
但注意，前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
如果主管只是說：「多注意手機，可能會跟你聯繫」
但沒有其他限制、要求或不利對待，則不應該算工作時間。 -
【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2
過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
「待命未出勤時可自行休息」
「勞務密集程度亦較低」…等原因
因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。 -
【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 1【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 1
過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
「待命未出勤時可自行休息」
「勞務密集程度亦較低」…等原因
因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。 -
月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」
本件新聞內，雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」，然若爆料屬實，則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性，確都應解釋為「工資」範疇，然而此種作法，實則已屬於不實廣告。
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【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 2【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 2
隨著通訊技術與設備的發展，雖然現在人手一機很方便，但也造成了許多的問題（例如：早安、午安、晚安長輩圖連續轟炸）。而在勞動議題中，更是常常有老闆、主管在下班後繼續交辦業務的狀況產生。那麼，主管在下班後交辦工作，算是加班嗎？ -
【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 1【11/2外勤業務人員管理規範】課程事前揭露Part 1
10月份課程僅剩26日「勞工各類請假管理規範及實務解析運用」，接著就要開始11月份的課程啦~因此，按慣例先提供部分課程內容事前揭露！！
