本件雇主係主張勞基法第11條第4款：「因業務性質變更，而有減少勞工之必要」進行資遣，然有關經濟性解僱之「安置義務」本會先前已與各位報告過。
本件雇主並未善盡該義務，更甚者該解僱行為，根本無法通過勞基法第11條第4款「業務性質變更」之檢定，因此顯有違法解僱之虞。
此外，本件之判決書明確指出資方「顯然係以原告懷孕之情形作為減少勞工及安置適當工作之考量」，即雇主終止契約之動機是出自於對於懷孕勞工之成本考量，故顯已違反性別工作平等法及就業服務法，因此本件係屬違法解僱。
因此本件經法院確認屬無效資遣，並判雙方僱傭關係仍存在，雇主應自違法資遣翌日起，直至復職日止，賠償勞工每月工資73,000元，以及補提繳勞工退休金每月4,590元。
那麼，讓我們談談違法解僱的風險，以及勞動事件法施行後，雇主的增加的訴訟風險吧，適法管理方能避免爭議與法律風險。
還是要提醒各位雇主，應善待懷孕勞工阿。
本件雇主並未善盡該義務，更甚者該解僱行為，根本無法通過勞基法第11條第4款「業務性質變更」之檢定，因此顯有違法解僱之虞。
此外，本件之判決書明確指出資方「顯然係以原告懷孕之情形作為減少勞工及安置適當工作之考量」，即雇主終止契約之動機是出自於對於懷孕勞工之成本考量，故顯已違反性別工作平等法及就業服務法，因此本件係屬違法解僱。
因此本件經法院確認屬無效資遣，並判雙方僱傭關係仍存在，雇主應自違法資遣翌日起，直至復職日止，賠償勞工每月工資73,000元，以及補提繳勞工退休金每月4,590元。
那麼，讓我們談談違法解僱的風險，以及勞動事件法施行後，雇主的增加的訴訟風險吧，適法管理方能避免爭議與法律風險。
還是要提醒各位雇主，應善待懷孕勞工阿。
若遭認定解僱違法，雇主將面臨何風險？
民法第71條 ：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」
民法184條第2項：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」
基本上，本件由於雇主資遣事由並未符合法規範，且顯有懷孕歧視之動機，因此該資遣顯然違反法令強制規定，因此資遣行為自屬於無效之舉措。
資遣無效即代表雙方雇傭關係存在，故雇主仍有給付工資之義務，故自資遣日起至復職日止，縱該其間勞工並未提供勞務，但由於未提供勞務係不可歸責勞工事由（遭雇主違法資遣），因此雇主仍應補償勞工該期間應領未領之工資，以及其他因此所生之損害。
此外，違法的行政罰鍰也還是跑不掉喔～
勞動事件法上路後，終止契約之爭議對雇主風險更大。
- 勞工之裁判費用暫免（降低訴訟障礙）
過去，確認僱傭關係存在之訴，其實對於勞工相當不利，直觀原因即裁判費用相當高，過往實務上其裁判費係按民事訴訟法第77-10條計算，簡單說係以事發日至勞工退休日之期間計算，倘該期間逾10年，則以10年計：
➠假定勞工年薪100萬，目前已60歲
由於法定退休年齡為65歲，故裁判費計算基礎即為5年作為計算基礎。
裁判費為：5年×100萬元=500萬元，故一審裁判費用為50,500元。
➠假定勞工年薪100萬，目前30歲
故假定勞工持續工作至65歲，期間為35年，顯已逾10年，故以10年作為機算基礎。
裁判費為：10年×100萬=1,000萬，故一審裁判費用為10萬元。
此外，勞動事件法通過後，工會依民事訴訟法第四十四條之一及本法第四十二條提起之訴訟，標的金額超過100萬者得暫免徵收裁判費，因此相同的條件下，上述案例勞工之裁判費得暫免為10,900元，對於勞工訴訟障礙明顯大幅降低。
- 定暫時狀態（暫時恢復僱傭關係）
此外，由於確認僱傭關係存在之訴係屬重大爭議，其訴訟過程動輒1、2年，倘雇主有上訴則可能更漫長，一般勞工恐難一邊進行訴訟，一邊繼續其他新的工作。
因此勞動事件法第49條即明文，當法院認為勞工有勝訴之可能，且雇主繼續僱用亦無重大困難，法院得命雇主繼續僱用並給付工資。
綜上所述，勞工在訴訟過程中，是有可能繼續維持原有工作，並繼續與雇主進行訴訟的，即之前本會所說，可以跟雇主相約一起坐車到地院開庭的狀況（順便一起報交通費公帳）。
而且，縱使勞工為敗訴，雇主仍不能要求返還工資，蓋該期間勞僱關係已被命暫時不得終止，雙方都仍持續有給付義務；如果雇主真的沒工作可以提供，也會被認為是受領勞務遲延，而有繼續給付工資之義務（民法487條參照）。
如本件雇主終止契約事由明顯有瑕疵，如果勞工係於今年提出訴訟，即很可能被命暫時恢復僱傭關係喔！！
新聞連結：聯合新聞網(2019.11.13) 女主播懷孕卻被違法解雇 打官司討公道法院判她贏了
地院判決連結：臺灣臺北地方法院 108 年重勞訴字第 25 號民事判決