新聞連結：月經發燒雇主怕肺炎 竟要求她離職
二、雇主「不得」要求勞工出示生理假證明
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明「原文出處」及「文章網址」後，即歡迎轉載
- 重點內文節錄：
遭雇主要求離職的周女，目前在三重社福大樓協助整理防疫物資，周女說，當時因月經發燒，雇主認為她有新冠肺炎的疑慮要求她離職，不過她有跟雇主表達自身權益，必須支付資遣費、預告工資，雇主最後有支付相關費用。
- 本會評論：
雖然已經是4月份的新聞了，不過仍有許多議題可討論，故再次挖出來分享；雖目前台灣疫情已趨緩，惟世界疫情仍相當嚴重，近日北京亦有再度爆發疫情之趨勢，故針對疫情之議題，各位夥伴實則仍有學習之必要喔。
一、女性（生理）獨有的請假事由－生理假
按《性別工作平等法》第14條，女性每月得申請一日生理假，倘申請超過3日者，併入病假計算；而無論是否併入病假，生理假當日工資皆減半發給。
二、雇主「不得」要求勞工出示生理假證明
- 《性別工作平等法施行細則》第13條，明文規範依《性平法》15至20條提出請假申請時，雇主得請求勞工提出相關證明文件；該細則唯獨排除第14條的生理假。
- 勞動部民國105年02月03日勞動條4字第1040132621號函略以：「自103年1月16日性別工作平等法施行細則第13條規定修正後，受僱者提出生理假申請時，無需提出證明文件，併予重申。」
- 《性別工作平等法》第21條，勞工請求生理假時，雇主並不得予以否準。
綜上，勞工申請生理假雇主不得拒絕，且勞工亦無提出申請之證明；依勞委會（現勞動部）之說法，因經期之不適，尚難以客觀或儀器判斷，倘要求勞工仍有提出證明之義務，顯有違維護女性勞工身體健康之本旨。
三、雇主能否因勞工申請「生理假」而資遣該員？
《性別工作平等法》第21條：
《性別工作平等法》第21條：
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
《就業服務法》第5條：
「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視」
準此，首先雇主不給予勞工生理假，即有違反《性平法》第21條之事實，依法得處2至30萬之罰鍰；再者，由於生理假為女性所獨有，因此雇主針對此特徵而對於勞工有不利對待，恐已涉性別歧視，有面臨30至150萬罰鍰之虞。
四、本件會否產生上述狀況？
最高法院95年度台上字889號判決：
「經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」
承上，法無明文禁止「合意資遣」，因此只要雙方對於終止契約有達成合意，縱「未完全符合」《勞基法》第11條各款之法定事由，亦不影響該終止契約效力。
由於本件係經雙方協商後，勞工亦同意雇主以資遣方式終止契約，故似無違法之虞，但此舉終非完全適法，實仍存在法律風險，建議雇主仍應遵循法規辦理為宜，畢竟勞資雙方經社地位存有差距，勞方於協商時顯多屈居劣勢，勞工有可能係迫於實際生活之壓力，而予以妥協；故該協商之結果，若明顯不利於勞工，該約定之正當性與合理性，仍會遭受質疑。
五、疫情期間，雇主超前部屬而使勞工在家休養，工資仍應照給。
《民法》第487條：
四、本件會否產生上述狀況？
最高法院95年度台上字889號判決：
「經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」
承上，法無明文禁止「合意資遣」，因此只要雙方對於終止契約有達成合意，縱「未完全符合」《勞基法》第11條各款之法定事由，亦不影響該終止契約效力。
由於本件係經雙方協商後，勞工亦同意雇主以資遣方式終止契約，故似無違法之虞，但此舉終非完全適法，實仍存在法律風險，建議雇主仍應遵循法規辦理為宜，畢竟勞資雙方經社地位存有差距，勞方於協商時顯多屈居劣勢，勞工有可能係迫於實際生活之壓力，而予以妥協；故該協商之結果，若明顯不利於勞工，該約定之正當性與合理性，仍會遭受質疑。
五、疫情期間，雇主超前部屬而使勞工在家休養，工資仍應照給。
《民法》第487條：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
在疫情期間稍有風吹草動，皆使眾人猶如驚弓之鳥，故許多事業單位，只要發覺勞工有發燒等等情事，即會要求勞工先在家休息；惟勞工此時尚非受公權力限制行為（自主健康管理者，仍得出勤），故雇主此時若片面拒絕受領勞務時，則構成 #受領遲延 之事實，因此雇主仍應依法給付工資，且不得強迫勞工以請假、特別休假…等等方式辦理。
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