- 本會評論：
《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路，不過因疫情的衝擊而延宕，本法實際上對於雇主影響不大，蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「#年齡歧視」，因此對於#中高齡求職者本就不得予以歧視。
注意!!
本法已於109年11月19日，經行政院指定於109年12月4日正式上路。
台灣以進入勞年化社會（老年人口超過14%），隨著高齡化與少子化的影響，連帶將致使15至64歲之勞動人口的減少，因此未來退而不休的狀況應為社會主要趨勢，而《中高齡者及高齡者就業促進法》比起對於雇主來說，其實更大的意義在於，表達政府對於促進中高齡就業的意向，以及明文規範各地方政府應進行相關#促進就業措施。
一、對雇主的限制與影響？
整體而言，本法對於雇主並無太多限制，查本法罰則僅有3條，而其中只有第41條涉及實體裁處，那麼裁罰的具體規範為何呢？
(一)就業歧視禁止
中高齡者及高齡者就業促進法第41條第1項：
「違反第十二條第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
「違反第十二條第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
- 查本法第12條之規範，實則與§就服法第5條相若，不過就§服法第5條並未明文歧視的內容，而本法第12條則於各款中明文列舉歧視之內容與樣態。
- 而本法第12條與就服法第5條之裁處，皆為30萬以上150萬元以下，惟按行政罰一事不二罰的原則，即同一行為人所做同一違規行為，原則上不會受到2次以上的處罰，縱然雇主歧視中高齡者，也仍僅得從重擇一進行裁處，而不會因有不同法規而重複裁罰。
(二)禁止對申訴者予以不利益對待
中高齡者及高齡者就業促進法第41條第2項：
「違反第十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。」
- 本法第16條，實際上係參照性《性別工作平等法》第36條之規定，即保障申訴人之工作權，確保勞工不因申訴或協助他人申訴，而導致勞工遭受不利益對待。
- 以上二條款（12、16條）實際上對於雇主並未有太大影響，蓋上述規範本就屬於雇主應遵守之基本法律與概念，而對於雇主有實際影響實則為「放寬定期契約」之限制。
二、65歲以上之勞工，寬認適用「定期契約」
- 我國勞動契約係以「不定期」為原則、「定期」為例外，因此倘無符合法律規範（《勞基法》第９條，無繼續性工作）者，皆不得採用定期契約。
- 而為促進雇主聘僱高齡勞工之意願，故本法特別放寬65歲以上勞工，得適用於#定期契約之規範，以增加雇主之聘僱彈性，進而增加聘僱意願。
- 不過仍須注意，倘勞工仍屬於在職，縱勞工已達65歲，仍不得逕自將不定期契約，改變為定期契約，而應為勞工退休「後」再聘僱者，始得以定期契約進行聘僱。
三、獎勵僱用中高齡之措施
此外，雇主倘有對於中高齡勞動者提供就業機會、訓練或職務再設計時，得按本法第18條至21條，向各地方主管機關申請補助。
不過此部分係屬於各個地方主管機關自行制定獎勵措施，故請各位人資夥伴應密切留意相關獎助措施喔，本會未來也會盡量蒐集整理，以資各位夥伴參考。
不過此部分係屬於各個地方主管機關自行制定獎勵措施，故請各位人資夥伴應密切留意相關獎助措施喔，本會未來也會盡量蒐集整理，以資各位夥伴參考。
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