- 重點內文摘要：
吳小姐質疑，「他們雖然就是覺得自己有合法性，就是長期虧損或業務緊縮，來資遣我們。那你現在明明公司，還有開其他53項職缺，那真的是叫業務緊縮嗎？完全都沒有符合最終手段原則。」
- 本會評論：
誠如先前分享之訊息（鏈結：從聯晚停刊學經濟性解僱（或稱資遣）應注意事項，與安置義務之必要性），倘屬於#經濟性解僱，雇主就有安置勞工之義務，雇主沒有先善盡安置義務，即逕自以資遣方式終止勞動契約，顯有違法之虞。
二、雇主能否無預警終止契約
按 《勞基法》第16條規範，雇主於資遣勞工前，應先依年資進行預告，若雇主沒有依法預告，則必須將預告期間轉換為工資給付勞工，因此，雇主能否 無預警終止 勞動契約此一問題？答案應為「可以」，但雇主仍有支付#預告期間工資工資 之義務。
三、為何勞工局說本件要去法院處理，主管機關到底在幹嘛？
由於《勞基法》第11條、12條及14條並沒有罰則，故縱使勞工局認定契約終止屬於違法行為，勞工局亦無法進行裁處。
因此有關資遣是否合法之認定，仍係應透過法院進行認定，這並不是賴彥亨科長的推託之詞，或主管機關瀆職喔！其實是行政主管機關，並無實際介入該等爭議之權；但若涉及「不當勞動行為」或《就業保險法》歧視禁止規範，此時主管機關即可以介入，並按調查結果依法進行裁罰。
因此有關資遣是否合法之認定，仍係應透過法院進行認定，這並不是賴彥亨科長的推託之詞，或主管機關瀆職喔！其實是行政主管機關，並無實際介入該等爭議之權；但若涉及「不當勞動行為」或《就業保險法》歧視禁止規範，此時主管機關即可以介入，並按調查結果依法進行裁罰。
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