不過，銀行行員可就沒有這麼幸運了；為了因應疫情，勞動部開辦了「紓困貸款方案」，霎時間銀行突然增加了大量業務，因此勞動部又再宣布，「疫情」定係屬於天災事變，因此銀行倘因「紓困業務」而有加班需求，即得適用《勞基法》第32條第4項與第40條之規範。
一、勞動部將「疫情」定位為天災事變
所稱「事變」本會於先前分享知資訊中，有簡單說明（https://bit.ly/2WSzm0f ），即雇主不可預期、不可迴避、不可能透過一己之力改變者，才可以算是「#天災、事變或其他不可抗力因素」。
而勞委會（現勞動部）對此也亦有明文定義，以下供參：
行政院勞工委員會82年11月16日台（82）勞動2字第67798號函：「勞動基準法第32條及第40條所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。」
二、勞基法32條4項與40條的內容？
《勞動基準法》第32條4項，係賦予雇主可使勞工工作超過12小時之規範。
《勞動基準法》第40條，係賦予雇主（強制）暫停勞工休息日、例假日與休假日（國定假日與特別休假）之權利。
上述二條文，皆賦予雇主強制勞工繼續工作之權利，因為其發動之要件係屬於「#急迫、緊急、臨時且不可預期」的狀況下，倘仍要經過勞工同意，恐無法立刻因應緊急事故；不過，施行相關條文時，雇主仍有事後通報主管機關（或工會）之義務，否則即便雇主確有相關需求，但卻沒有進行通報，則仍屬於違法行為。
三、適用勞基法32條4項與40條之時機點
《勞動基準法》第32條第4項與40條，實際上皆為#突破工作時間限制，使勞工工時，「超過」12小時、甚至「停止」勞工之例假、特別休假與國定假日之規範，故對於勞工影響甚鉅。
因此，適用上開二條文的時機，往往是「天災、事變」已導致雇主經營受到重大損害、導致雇主可能無法繼續營運，甚至會有人身安全之虞的狀況下，才得以要求勞工盡速協助以迴避危難，「不得不進行的緊急措施」，例如：
- 因土石流，導致飯店有緊急疏散房客之必要。
- 因重大災害，導致大量傷患需要醫護人員救護。
- 因工廠大火，導致倉庫毀損，故需要專業駕駛（如堆高機）搬運原物料至安全場所
四、爭議及相關案例：
(一)因「紓困貸款」而使銀行員適用勞基法32條4款及40條之爭議？
承前文，適用上開二條文之時點，應係「急迫、緊急、臨時且不可預期」的情境下，「不得不為」之下下策，然而「紓困貸款」真有上述情境中的「急迫、緊急、臨時且不可預期」嗎？此點確有爭議，也因此勞動法大儒邱駿彥教授以及全國金融業工會聯合總會韓仕賢秘書長，才會對此提出質疑。
由於勞動部於開辦「紓困貸款」前，必然會先與銀行進行溝通，因此銀行本應可於事前招募臨時人力，以因應「可預期」之大量人潮，既然因應「紓困貸款」增加之業務量，係屬於「可預期」之範疇，恐即與「雇主不可預期、不可迴避，不可能透過一己之力改變」之定義有違。
承前文，適用上開二條文之時點，應係「急迫、緊急、臨時且不可預期」的情境下，「不得不為」之下下策，然而「紓困貸款」真有上述情境中的「急迫、緊急、臨時且不可預期」嗎？此點確有爭議，也因此勞動法大儒邱駿彥教授以及全國金融業工會聯合總會韓仕賢秘書長，才會對此提出質疑。
由於勞動部於開辦「紓困貸款」前，必然會先與銀行進行溝通，因此銀行本應可於事前招募臨時人力，以因應「可預期」之大量人潮，既然因應「紓困貸款」增加之業務量，係屬於「可預期」之範疇，恐即與「雇主不可預期、不可迴避，不可能透過一己之力改變」之定義有違。
(二)採用32條第4款與40條之失敗案例（被罰款）
相信「中華電信499之亂」大家仍記憶猶新，此案即為雇主認為可適用上開條文，惟嗣後經通報否准並予以裁處之經典案例，看看行政法院怎麼說：
臺北高等行政法院 108 年訴字第 261 號判決：
「本件原告執行中華電信499專案，核非屬勞動基準法第32條第4項『事變』或『突發事件』，且原告對民眾可能發生瘋狂排隊搶辦499專案熱潮，應可得預見，原告又未仔細評估，安排適當人力及妥善流程，或採用網路及先收件嗣後限期預約指定門市核證及取卡配套措施等詳如上述，因此本件原告違反勞動基準法第32條第2項及同法第34條第2項規定，核自有故意，原告主張本件無故意、過失無期待可能性云云，並不足採。」
判決即已明文指出，499元促銷方案導致業務量暴增、搶辦熱潮，係屬於「可得預見」，因此雇主自可透過各種方式，以避免勞工過度加班，因此勞動局否准適用、裁處合法。
本案是否與「紓困貸款」相當相似呢？因此學者、工會團體對於勞動不知函釋提出質疑、批評，尚難謂無理由！！
四、採用32條第4款與40條之限制（雇主義務）
先讓我們看看兩條文的實際法律規範吧：
《勞動基準法》第32條第4項：
「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」
《勞動基準法》第40條：
「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」
基上，當雇主使用32條第4項與40條時，雇主被課與兩個義務，以下分別論述、說明：
(一) 通報義務
先注意，32條第4項（延長工作時間）與40條（暫停例休假日）之通報規範不同：
- 32條第4項：應於延長「開始後」二十四小時內
應於延長「開始後」二十四小時內通報，即於當日工時超過延長工時4小時上限起（正常工時+延長工時4小時後，也就是連續工作第12小時0分01秒起算），於二十四小時內，開始計算通報時間。
此外，依該條文之規範，倘事業單位有組織工會，則應通報工會；無工會者才是通報主管機關。
此外，依該條文之規範，倘事業單位有組織工會，則應通報工會；無工會者才是通報主管機關。
- 40條：應於「事後」二十四小時內
應於事後二十四小時內，即加完班後開始計算通報時間。
另查該法係要求雇主通報主管機關，因此縱事業單位內有組織工會，雇主亦應報請主管機關核備。
另查該法係要求雇主通報主管機關，因此縱事業單位內有組織工會，雇主亦應報請主管機關核備。
(二) 補休息、補假義務
- 32條第4項：事後補給勞工以「適當」之休息
至於何謂「適當」，法無明文規範，但內政部曾有作出解釋如下：
內政部民國74年03月13日（74）台內勞字第285665號函：
「至勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。」
（解釋：由於法令有進行新增，函釋內之32條第2項即為現行32條第4項規範。）
即將雇主應於延長加班後，應至少間隔12小時以後，才能使勞工繼續工作。
內政部民國74年03月13日（74）台內勞字第285665號函：
「至勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。」
（解釋：由於法令有進行新增，函釋內之32條第2項即為現行32條第4項規範。）
即將雇主應於延長加班後，應至少間隔12小時以後，才能使勞工繼續工作。
- 40條：應於應於事後「補假」休息。
與32條相比，40條即明確的多。
由於雇主係臨時停止勞工之假日，因此雇主於加班後，仍需再返還勞工假日一日，以使勞工得以休息。
而除上述「給予適當休息」、「補假」規範外，雇主仍有依《勞基法》第24條、39條發給加班費之必要喔！！
由於雇主係臨時停止勞工之假日，因此雇主於加班後，仍需再返還勞工假日一日，以使勞工得以休息。
而除上述「給予適當休息」、「補假」規範外，雇主仍有依《勞基法》第24條、39條發給加班費之必要喔！！
五、結論：真的很複雜，非到必要不要使用此二條文
想必大家看到的都頭昏眼花了。
由於使用此二條文之成本與法律風險皆相當高，因此除非真的遭遇毫無辦法「迴避」緊急事故，對於上開二規範之使用，畢竟，過長的工作時間，除了會導致勞工工作效率降低之外，亦會增加職業災害發生的可能。
因此，縱然於天災事變時，勞基法第32條第4項與第40條，有賦予雇主使勞工於短期內大量、超時加班之權利，但雇主仍應審慎採用。
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