公司能因勞工公開批評公司制度，而認勞工侮辱上司予以解僱
「人民有言論、講學、著作及出版之自由。」
人民有言論的自由，因此在合理的範圍內主張、表示意見，縱使評論內容並非完全正確，但只要其評論內容並非刻意誤導，而係有相當客觀事實為依據，則縱然評論內容有錯、非完全正確，該言論依然屬於言論自由之範疇，而應予以保障。
司法院89年07月07日釋字第509號解釋文：
「言論自由為人民之基本權利，憲法第十一條有明文保障，國家應給予最大限度之維護，俾其實現自我、溝通意見、追求真理及監督各種政治或社會活動之功能得以發揮。惟為兼顧對個人名譽、隱私及公共利益之保護，法律尚非不得對言論自由依其傳播方式為合理之限制。」
權利與義務通常相互伴隨，並且自由也非毫無上限，蓋毫無限制的自由反而會導致社會秩序的混亂，因此如上開說明，對於個人名譽、隱私及公共利益…等內容，仍然可以以法律明文予以相關限制、限縮。
是以， 勞動基準法第12條第1項第2款，即有以下規範：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：1.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」
勞工若於職場內有「重大侮辱」時，雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約，蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。
請注意，解僱之重點在言論已達「重大侮辱」程度喔
然實務中時常對於「重大」與「侮辱」的認定發生爭議，因此務必了解定義「侮辱」之定義，以下提供司法實務見解：
「刑法第309條 所稱的『侮辱』，是指以使人難堪為目的，不指摘具體的事實，而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思，達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」
回歸本案，本案雇主對於解僱勞工之說法如下：「於會議上趁隙發表與主題無關之言論，批評公司、主管領導方向偏頗、指責主管職場性別歧視、捏造同事間之言論與工作態度、未經證實即臆測被告飛安問題，違反公司管理、申訴制度與溝通管道」因此，雇主認相關批評言論，已影響公司制度與飛安管理，對於公司飛安有極大影響，並造成被告員工間工作士氣低落，故因此以勞動基準法第12條 第1項第2款、第4款，採「懲戒解僱」、不經預告終止與原告間之僱傭關係。
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
你聽了不舒服≠侮辱
對照前揭對於「侮辱」之定義，係將侮辱定義為「以粗鄙言論，達到貶損人格與地位為目的」，但本件員工之以其個人觀點與專業「就公司内存有之不合理及飛安疑慮事項發言」，此外該員言詞並非「粗鄙」。
因此，既將該員相關言論並非以攻擊、減損他人名譽為目的，用詞亦不見脫序，將之認定屬於「侮辱」自然不妥，是以承審法官如此回應雇主之主張：
「原告雖有與總機師及部分隊員發生不快，惟原告主觀上並非基於侮辱之意而挑起爭端；再原告當日之言語，縱使有欠妥適考慮，令被指責之人心理上有感受難堪或不快，然亦非以粗鄙言語、舉動，對總機師及前述隊員為謾罵、嘲笑或侮蔑，尚難認減損總機師及前述隊員之聲譽、人格及社會評價。」
勞工表示之意見，並非空穴來風
此外，法官也認為勞工所表示之意見並非空言，而係「公司耳語間早有流言」，既然早已在公司間有流傳，自不應事件從檯面下翻到檯面上，就構成後續不利之影響。
資遣、解僱，都需滿足「最後手段原則」
最後，縱使勞工係在不合時宜之場所，發表「不甚適當」之言論，但公司為了維護職場秩序，依然可以循內部懲處規則或辦法處理予以適當的懲戒，為其他較輕微之處分，而非逕行解僱原告。
不過本件公司捨去較輕微的懲戒而直接解僱，顯然已違反「最後手段原則」，故本案終止契約之合法性又再度打折。
「言論自由&工作權保障」V.S.「經營管理權」
倘若僅以民法之概念出發，則「保障個人財產（經營管理權）」往往會排在首位，然而言論自由、工作權與財產權都屬於憲法保障之基本權利，且若以憲法的學理判斷，三者基本權若發生衝突時，似應以言論自由受優先受保障，而工作權亦比財產權更加優先。
雖然不可諱言，實務中許多事業單位仍處於「戒嚴」狀態，公司、主管，如同帝王般擁有高度不可挑戰的權威與尊嚴，是以批評公司或主管之勞工自然該當「重罪」。姑且不論這樣的企業文化是否適當，至少就勞基法而言，雇主倘若欲以勞工「出言不遜」而終止勞動契約，其需仍需先滿足的各種先決要件後，方得為之，並非由雇主一己喜好斷定。
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