當我們在說明勞資爭議的時候，時常會跟「肉粽」借鏡：
把爭議內容都包一包，包一個肉粽，即統包式和解爭議沒好好處理，查著查著變成一整串肉粽，爆一整串
本次「承攬&僱用」爭議案就是如此
當事人雖然最終以百萬元一次性和解，但因案件轟動，因此勞檢機關也早早就主動出擊，並查出了以下違法事實：
未置備 出勤紀錄未提供 薪資明細未給予 特別休假
雖然上述都是勞動檢查的基本配備，但本件會有以上違法也不意外，畢竟本案雇主既自始不認為雙方屬於著動契約，自然不可能符合勞動法規的規定。
「行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。」
特別休假未結清屬於明確事實
合乎「裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認」之規範，故不再給予陳述意見而直接罰款。
薪資明細、出勤紀錄部分
可能因管理上不同，而確實可能有資料調閱...等困難，既然有「可能」那就還是應先予以陳述意見，以避免因程序而被撤銷裁罰。
而雇主未依勞基法第38條給與、結清特別休假之罰鍰，依法應為2至100萬元，但一般對於初犯、個案違法者，多會先以最低罰鍰處理，畢竟勞動檢查並非以裁罰為目的。若查「臺北市政府違反勞動基準法事業單位及事業主公布總表」，可知悉博客來近幾年來似乎並未有違反同條勞基法（未給特別休假）之紀錄，因此以單一（且已和解）之個案就裁罰10萬元，誠已加重裁處。
讓我們來看看加重裁罰的法律依據
「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」「前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制。」
本件雙方已和解，應該較難認定有「不法利益」存在
僅為單一個案，因此恐怕也不能認定應受責難程度很高
因此，加重裁處的依據應係依據第一項之末段規範，即「考量受處罰者之資力」
雖然民眾往往會期待政府採高額裁罰，但若加重裁罰的依據不夠堅強，即很可能會被行政法撤銷，如：
中華電信499之亂
就有部分裁處被撤銷（裁罰金額過高），而被要求另為適當處置或進行更完整的調查。
勞檢定罰款也是有很多限制的喔！
最後，不要以為事後達成和解，即可以規避被裁罰的！！
只要違法事實已存在，事後的和解「理論上」只能填補民事上的損害，而非當然可以彌補雇主違法上的過錯，如以下函釋說明：
「查本法第 22 條第 2 項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。」
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明原文出處及文章網址後，即歡迎轉載。