國內時事評論
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勞工受疫情影響,而遭隔離時,雇主得否不給薪?或要求勞工請假?
為因應疫情,中央流行疫情指揮中心公告於今(109)年3月19日起,所有入境者(含國人)均須居家檢疫14天,直至目前此政策都未改變。
倘公司並未建構「在家工作」(work from home) 制度,隔離14日即意謂有14日無法出勤,此時勞工工資應如何核給?期間勞工有否應進行請假?
再者,倘勞工因外派出差而染疫,此時雇主是否有職業災害補償之義務?
勞工受疫情影響,而遭隔離時,雇主得否不給薪?或要求勞工請假?
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簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!
勞動契約非以書面約定為限,舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」,皆可認定為#勞動契約之內容,然未免口說無憑,一般仍建議勞資雙方以明文約定,以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法,且雙方意思表示健全者,契約之締結即應認為係有效果之法律行為。
簽不得!!勞動條件變更同意書,同意前請停看聽!!
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勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條,我國勞動法大儒 邱駿彥 教授與全國金融業工會聯合總會 韓仕賢 秘書長,皆持反對意見,為何邱教授與韓秘書長,會對於勞動部之見解持反對意見呢?
勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
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《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路,不過因疫情的衝擊而延宕,本法實際上對於雇主影響不大,蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「年齡歧視」,因此對於中高齡求職者本就不得予以歧視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
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聘用部分工時,時薪與月薪制的選擇與計算方式
部分工時一樣可以採月薪制,全時工作者當然也可以採時薪制,而部分工時採用月薪制,其基本工資當然與全時工作勞工不同。
聘用部分工時,時薪與月薪制的選擇與計算方式
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若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!
「職場上不法侵害」,其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」,而受到第三人侵害行為,造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上,即代表處於故主指揮監督之下,而因執行職務所受傷害乙節,更是職業災害的重要認定依據,因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義!! 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾,或其他導致身心會受損之傷害,都可能被認定屬於職業災害喔!!
若勞工在職場中被同仁霸凌,或發生其他「不法侵害」,進而產生(身心)損害,雇主亦將負有責任喔!!