國內時事評論
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勞工受疫情影響，而遭隔離時，雇主得否不給薪？或要求勞工請假？
為因應疫情，中央流行疫情指揮中心公告於今（109）年3月19日起，所有入境者（含國人）均須居家檢疫14天，直至目前此政策都未改變。
倘公司並未建構「在家工作」(work from home) 制度，隔離14日即意謂有14日無法出勤，此時勞工工資應如何核給？期間勞工有否應進行請假？
再者，倘勞工因外派出差而染疫，此時雇主是否有職業災害補償之義務？
勞工受疫情影響，而遭隔離時，雇主得否不給薪？或要求勞工請假？
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簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！
勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然未免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。
簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！
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勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
對於勞動部解釋「紓困貸款」可適用勞基法第32條第4項與40條，我國勞動法大儒 邱駿彥 教授與全國金融業工會聯合總會 韓仕賢 秘書長，皆持反對意見，為何邱教授與韓秘書長，會對於勞動部之見解持反對意見呢？
勞基法32條4項與40條(因特殊事故強制勞工繼續工作)之適用與限制
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《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
《中高齡者及高齡者就業促進法》原定於今年5月上路，不過因疫情的衝擊而延宕，本法實際上對於雇主影響不大，蓋我國《就業服務法》即有明文禁止「年齡歧視」，因此對於中高齡求職者本就不得予以歧視。
《中高齡者及高齡者就業促進法》對雇主之實際影響
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聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式
部分工時一樣可以採月薪制，全時工作者當然也可以採時薪制，而部分工時採用月薪制，其基本工資當然與全時工作勞工不同。
聘用部分工時，時薪與月薪制的選擇與計算方式
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若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！
「職場上不法侵害」，其定義係勞工因在「職場上」因「執行職務」，而受到第三人侵害行為，造成「身體」或「精神」之傷害。 在職場上，即代表處於故主指揮監督之下，而因執行職務所受傷害乙節，更是職業災害的重要認定依據，因此「職場上不法侵害」完全符合職業災害之定義！！ 因此勞工若在職場上受到言語、行為霸凌、攻擊、性騷擾，或其他導致身心會受損之傷害，都可能被認定屬於職業災害喔！！
若勞工在職場中被同仁霸凌，或發生其他「不法侵害」，進而產生（身心）損害，雇主亦將負有責任喔！！
計件工作者之工資議題－基本工資如何認定、有無加班費請求權
