姑且不論試用期間請假出去玩是否適當、雇主觀感是否不佳，但勞工既已按公司請假流程辦妥請假程序，雇主能否不准予？
此議題本會已有專文討論 「有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權」
此議題本會已有專文討論 「有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權」
至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度，且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權，且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價，故一般不會對於事故過度探究，是以請假正當性的認定，建議將重點應放在「必須親自處理」。
如同家庭照顧假，雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由，但如何界定「重大」？
試舉例：
勞工老年得子且三代一脈單傳，因此對於幼子呵護至極，而幼子不慎感冒縱使感冒對於外人來看，可能並非大病但對於父母而言可能已經是天崩地裂的「重大事故」。
勞工老年得子且三代一脈單傳，因此對於幼子呵護至極，而幼子不慎感冒縱使感冒對於外人來看，可能並非大病但對於父母而言可能已經是天崩地裂的「重大事故」。
回到本件，本件勞工既已與女友約定出遊，該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧！？此外，勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假，以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義
不過不可諱言，此舉對於雇主而言「觀感相當不好」
不過勞工申請事假本來就能扣考績、全勤，雇主本得以：
不過勞工申請事假本來就能扣考績、全勤，雇主本得以：
公正客觀公開
建構適當的考勤制度以評價勞工是否勝任，若勞工真的因為請這幾天假，而導致試用期分數未達標、不合格，雇主亦可逕自依法資遣
前提是要真的有不適任事實單純因勞工請假就不通過不ok的喔考評制度對於試用期、正職員工都很重要
本件公司縱因人力需求，而希望勞工不要請假，但勞工已於一周前請假，雇主本應有適當時間進行人力調度，又或者「協商」勞工先不要請假而非逕自否准。
本於勞資地位本不對等，倘若能好好的溝通，多數狀況下勞工多會妥協，雖然結果都差不多（不給假），但過程是「強硬否准」或「協商改期」其實對於雙方關係的影響會有很大的差異。
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