國內時事評論

不能請事假外出遊玩?勞工已依規定請假,公司能否事後否准?

姑且不論試用期間請假出去玩是否適當、雇主觀感是否不佳,但勞工既已按公司請假流程辦妥請假程序,雇主能否不准予?

此議題本會已有專文討論  有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權
勞工請假規則第7條

「勞工因有事故必須親自處理者,得請事假,一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」

事假之前提係「事故必須親自處理」
至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度,且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價,故一般不會對於事故過度探究,是以請假正當性的認定,建議將重點應放在「必須親自處理」
如同家庭照顧假,雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由,但如何界定「重大」
 
試舉例:
勞工老年得子且三代一脈單傳,因此對於幼子呵護至極,而幼子不慎感冒縱使感冒對於外人來看,可能並非大病但對於父母而言可能已經是天崩地裂的「重大事故」。
回到本件,本件勞工既已與女友約定出遊,該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧!?此外,勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假,以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義
不過不可諱言,此舉對於雇主而言「觀感相當不好」

不過勞工申請事假本來就能扣考績、全勤,雇主本得以:
公正
客觀
公開
建構適當的考勤制度以評價勞工是否勝任,若勞工真的因為請這幾天假,而導致試用期分數未達標、不合格,雇主亦可逕自依法資遣
前提是要真的有不適任事實
單純因勞工請假就不通過不ok的喔
考評制度對於試用期正職員工都很重要
本件公司縱因人力需求,而希望勞工不要請假,但勞工已於一周前請假,雇主本應有適當時間進行人力調度,又或者「協商」勞工先不要請假而非逕自否准。
本於勞資地位本不對等,倘若能好好的溝通,多數狀況下勞工多會妥協,雖然結果都差不多(不給假),但過程是「強硬否准」或「協商改期」其實對於雙方關係的影響會有很大的差異。

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