勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理
勞工之行為，若確實質造成雇主損害，雇主當可依法要求賠償，蓋 民法第184條即有明文：
「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」
造成他人損害、負擔賠償責任，實當然之理！！
但仍需特別注意該賠償金額不得由雇主片面主張，亦不得逕自勞工薪資中扣抵。
工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。
勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應
勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應
定期給付全額給付直接給付 ，具體規範如下：
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
3. 勞動基準法第26條（預扣禁止）：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
綜上，勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。
因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」；惟此主張並不正確喔！！如以下函釋：
勞動部105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函：
勞動部105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函：
所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言 ；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
也就是說，當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！
雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。
雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。
若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？
此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明
此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明
「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定」
實在前面勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。
勞工之所以為勞工、雇主之所以為雇主，即是因為勞工在提供勞務過程需要「服從雇主權威」
勞工有受雇主的指揮命令、按雇主要求提供勞務的義務
因此勞工縱使知悉雇主的指揮命令有瑕疵，勞工亦僅得提出「建議」使雇主知悉，但並不能以雇主命令有瑕疵而拒絕按雇主命令提供勞務（違法命令除外）。
勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！
勞工的工作流程、方式，雇主本就有審查、檢視與糾正的權利！！
因此，勞工工作發生錯誤，自然不能認定「完全屬於勞工的責任」，實際上雇主也需要負擔相當管理監督之責任，因此要求勞工負擔100%賠償，顯非合理、適當之主張。
訴訟成本都高過賠償了，這不是明擺著要雇主自己吞下嗎
訴訟成本都高過賠償了，這不是明擺著要雇主自己吞下嗎
確實，委任律師費用動輒6、7萬，進了法院就算勝訴說不定還要倒貼，因此多數狀況下，要求雇主以訴訟求償顯不現實。
那麼雇主要如何處理比較適當
有沒其他合法的因應方式
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
工資得由勞資雙方自行議定計算、結算方式，是以雇主自得制定「滿足一定要件，方得領取」的項目 例如：全勤獎金。
不過要注意由於該獎金係以勞工工作表現為發給依據，因此縱名為「獎金」亦無礙其工資性質！！
此外，基於一事不二罰的原則，若有設定此類獎金，則事後不宜再向勞工要求賠償（視個案認定）。
此外，基於一事不二罰的原則，若有設定此類獎金，則事後不宜再向勞工要求賠償（視個案認定）。
此外，勞基法第29條的年終獎金規範，亦有明文「全年工作無過失之勞工」，應給與獎金之文字！！
是以若勞工工作上存有過失，雇主即可以客觀標準予以評價，並據此不發給/減少發給年終獎金以作為懲戒。
是以若勞工工作上存有過失，雇主即可以客觀標準予以評價，並據此不發給/減少發給年終獎金以作為懲戒。
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