2017年10月起，於社交網路上興起「MeToo」運動，以譴責性侵犯與性騷擾行為，而我國對於性騷擾，也不斷地宣傳「性騷擾零容忍」的立場。
許多社會議題都是環環相扣的，性別平等與勞動權利…等議題，其實有相當緊密的連結。
過往，許多勞工面對性騷擾、性歧視，往往會採取隱忍的態度
如今，勞工往往會積極要求雇主介入、處理
職場上的性騷擾案件，並不只是當事人間的爭議
實務中，若雇主對於相關爭議案件置若罔聞，未於事前、事後積極處理，也不乏有透過訴訟要求雇主負擔連帶賠償責任的狀況，如下：
「系爭性騷擾事件發生時，○○○○醫院未有預防非其員工之外部人士性騷擾之具體措施，無從主張免責，依 性別平等工作法第27條第1項本文規定，○○○○醫院與乙○○對甲應負連帶損害賠償責任」
此外，勞工若利用執行職務之便，對於客戶進行相關騷擾行為，此時受害者除了直接要求加害者進行賠償之外，也可以依 民法第188條的規範，要求加害者雇主進行連帶賠償喔，如以下判決：
「足認丙○○平日即在系爭養生館內服勞務，接受客戶之事先預約（如原告）或當場指定（如原告之母），是原告主張丙○○為甲00000000000之受僱人，當屬可採。而丙○○所為之系爭性騷擾行為，雖非其執行職務之本體，然屬丙○○職務上所賦予之機會，揆諸前開說明，原告請求甲00000000000與丙○○連帶賠償，當屬有據。」
事業單位請務必要對職場不法侵害予以必要預防與管理
除了基本的立場宣示、教育以及建構必要的調查制度外，亦應對於相關行為以工作規則明示懲戒。
以下判決，即雇主以工作規則將性騷擾行為人處以懲戒解僱之處罰，而該等處罰之方式亦受法院肯認。
「被上訴人既對A女為強行襲胸、接吻之舉止，致有損害A女於工作場所同仁間之客觀評價，並使其感受冒犯之情境，且不當影響其工作情形，核亦屬工作規則第69條第1項第2款所載對於與其共同工作之A女實施重大侮辱之行為，上訴人亦得根據同條第1項本文規定，逕予解僱或1次記2大過免職。是以上訴人綜合上開情節，斟酌考量，終止與被上訴人間之僱傭契約，尚無違反工作規則。」
並非所有性騷擾行為，都能一律以解僱方式處理
雖然上開案例，法院肯認公司解僱的做法，但公司對此也請務必留心，並非一確定有性騷擾事實發生，即可解僱當事人，蓋性騷擾的類型繁多，而部分較輕微的性騷擾，可能僅係當事人對於人際相處的距離未能好好把握，例如：
- 黃色笑話
- 勾肩搭臂
上面的行為，行為人可能並沒有性騷擾的犯意，但卻依然造成了他人的不適（因此仍能構成性騷擾），但相關行為是否該當懲戒解僱，誠有討論空間。
因此，解僱與否、懲戒的程度如何，依然需就個案事實予以個案認定喔！！
若行為人並非惡性重大，則仍應予以其改善的機會。
畢竟，解僱應該屬於「最後手段」，應於「求其生而不可得」的狀況下始得為之。
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