1. HOME
  2. 勞動新知
  3. 勞動論壇
  4. 國內時事評論

國內時事評論

  • 下班打卡後繼續提供勞務，依然屬於加班！！可以請求加班費！！

    新聞中報導，國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文，此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務－勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費，則已違反 勞基法第24條之規定，得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰，且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外，要求勞工下班後要接電話之舉動，倘若該命令已使勞工有高度緊張（如：未接到電話會被扣考績），到制勞工無法充分的自由用運時間休息，則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令，而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下，自然屬於工作時間。

    但注意，前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說：「多注意手機，可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待，則不應該算工作時間。

  • 請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！

    人力的配置、調度，本就是公司治理的一環，倘若有一位勞工「提前」請假，卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺，此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍，難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ？縱使公司能擋住勞工請假，但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎？在勞動法之中，主管屬於廣義定義的雇主，因此主管直接拒絕勞工請假，實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言，即使不討論違法，依該主管的管理方式，也會對勞工產生極大的職場推力，導致人員離職機率提高，而人員離職率高、可調動人力少，想必主管會更加難以控制情緒，最終落得惡性循環。

  • 協商、爭議行為（如：罷工），是工會的「同盟自由基本權」，也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式

    我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育，而逐漸有所改觀，不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害，然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間，暫時「拒絕」提供勞務之舉措，既勞工拒絕本於勞動契約給付，雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項：「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」質言之，勞工們進行罷工活動，即會直接面臨斷炊的風險，是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力，但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力，可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係，政府公權力僅能制定「最低標準」（即勞動基準法），若要獲得更好的勞動條件，仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好，可以有一份較為穩定、條件較普通的工作，但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。

  • 把工作都丟給新進菜鳥，主管要介入調查嗎？－工作壓力、勞務分配嚴重不均，皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔！！

    面對（疑似）霸凌事件，雇主應主動、積極介入與處理，否則恐生賠償責任！！雇主若明知有相關情事而不作為，致使勞工產生身、心產生損害，除了職業災害補償外，更會負有民事損害賠償責任，蓋民法第184條第2項業已明文：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」。此外，以下法規中，皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生： 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項，勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律，而民法第483-1條亦屬之，故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害，除了會被認定職業災害、負擔職災補償外，更將負擔民事責任上的損害賠償。

  • 揭開薪資的遮羞布－薪資未達四萬的工作，若未明示薪資區間，即屬違法喔！

    就業服務法於107年11月28日修正，並於30日正式施行，該是修正除新增了歧視禁止項目外，也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍，不得以面議方式為之，其立法理由如下：
    「以各大求職網站及報紙求職廣告，雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述，不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，因此往往被迫遷就同意，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。」

  • 簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定

    當職業災害發生時，雇主應先了解災害發生原因，並確認自身有無履行法律上職業安全之義務，雖無論雇主於職業災害有無故意或過失，皆無礙雇主「補償責任」，蓋職業災害細採「無過失責任主義」，但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定補償責任，並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，因此雇主若未履行職業安全管理之義務，即屬於應作為而不作為，而得認定在災害中存有故意或過失，屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任（民法184條第1項參照）。



  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！

    雇主除有不可抗力外，不應任意延遲發給薪資期日，否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等，都是採「延後發給」之作法，此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦，除了合乎法規的最低表準外，更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例，考量過年、節慶要屬用錢之際，且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付，故縱使勞資雙方有延後發給之慣例，仍建議雇主宜提早發給薪資。

  • 一個月加班111小時！！勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？

    勞動法令屬於公法、是強制規定，因此勞動條件並非勞資合意即可！！縱使雇主有依法給加班費，卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班，因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外，更可以主張依法終止勞動契約，並得據此主張雇主應發給資遣費

  • 月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內，雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」，然若爆料屬實，則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性，確都應解釋為「工資」範疇，然而此種作法，實則已屬於不實廣告。

  • 以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務

    勞動契約屬於一種雙務契約，即雙方互負對待給付義務的契約，因此當一方未為給付時，他方本得同時拒絕履行給付義務（民法第264條參照）。
    例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。
    順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。
    雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？
    實則並非如此喔！！

  • 工作上遇到緊急危難！！勞工朋友們，保護好自己合理退避權吧！！

    工作固然重要，但工作最主要的目的係以維持生計，因此除非係特殊工作者（如：軍、警、消防）外，實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要；縱屬特殊工作者，仍需於其執行職務時，提供適當、完整的安全保護設備、計畫與，蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險，此時即可「自力救濟」行使退避權

  • 勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性

    僱傭契約之從屬關係，通常具有：
    人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
    經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
    組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
    是兩造間究為委任關係或勞動關係，應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。