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勞動論壇

  • 簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定

    當職業災害發生時，雇主應先了解災害發生原因，並確認自身有無履行法律上職業安全之義務，雖無論雇主於職業災害有無故意或過失，皆無礙雇主「補償責任」，蓋職業災害細採「無過失責任主義」，但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定補償責任，並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，因此雇主若未履行職業安全管理之義務，即屬於應作為而不作為，而得認定在災害中存有故意或過失，屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任（民法184條第1項參照）。



  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！

    雇主除有不可抗力外，不應任意延遲發給薪資期日，否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等，都是採「延後發給」之作法，此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦，除了合乎法規的最低表準外，更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例，考量過年、節慶要屬用錢之際，且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付，故縱使勞資雙方有延後發給之慣例，仍建議雇主宜提早發給薪資。

  • 初四啦！！春節連假到底有幾天！？怎麼形成連假的？

    原來還是很多人不知道春節連假、比照政府行政機關辦公日曆表出勤（如本周六彈性上班）的相關規定！！人資夥伴與勞工朋友都還是要多注意一下這些小細節喔！！需要特別注意！！政府行政機關辦公日曆表並非當然適用於一般民間單位！！若要比照政府行政機關辦公日曆表出勤，需要經過「勞資會議」同意通過「變形工時」後，使得以比照

  • 一個月加班111小時！！勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？

    勞動法令屬於公法、是強制規定，因此勞動條件並非勞資合意即可！！縱使雇主有依法給加班費，卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班，因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外，更可以主張依法終止勞動契約，並得據此主張雇主應發給資遣費

  • 【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2

    過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。

  • 【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 1

    過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。

  • 月薪39K、月休12到14天，錢多、事少的好工作？論徵才「不實廣告」與「勞動契約外工作」

    本件新聞內，雇主徵才薪資為「3萬9千元、獎金另外計算」，然若爆料屬實，則實際薪酬設計實為「本薪2萬6千元並另外加上獎金」。雖獎金與工勞務產生對價性，確都應解釋為「工資」範疇，然而此種作法，實則已屬於不實廣告。

  • 【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 2

    實務中，會產生調動的可能性很多，如：
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？

  • 「解僱最後手段性原則」－勞工不能勝任工作時，為甚麼要進行績效面談、改善？以降調迴避資遣可行嗎？

    終止勞動契約之爭議，在過往基於訴訟成本與風險極高，故多數勞工不會選擇此選擇，但於109年勞動事件法施行後，即大幅降低勞工訴訟障礙，且該法第49條的定暫時狀態規定，更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
    因此，公司在做出資遣決定前，請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」，即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後，仍確信無法繼續僱用勞工，否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。 

  • 以新光三越確診案，討論事業單位停工與給薪義務

    勞動契約屬於一種雙務契約，即雙方互負對待給付義務的契約，因此當一方未為給付時，他方本得同時拒絕履行給付義務（民法第264條參照）。
    例如：勞工未提供勞務，雇主即無給薪義務。
    順帶一提，實務中多為先提供勞務、後付薪資，係採民法264條但書，事先約定某方有先行給付義務。
    雇主停工，勞工會否因未提供勞務，而使領受工資之權利消失？
    實則並非如此喔！！

  • 【2月24日 如何合法調動員工？降職、減薪或外派，雇主如何進行調動？勞工可否拒絕？】課程事前揭露Part 1

    實務中，會產生調動的可能性很多，如：
    1.升遷
    2.辦公司般遷移
    3.職務輪調…等等
    甚至「懲戒」也可能是調動的原因，而因懲戒所產生的調動，也是勞資爭議產生的大宗！！
    不管是過去的「調動五原則」還行「勞基法第10-1條」，對於雇主的調動權利皆有予以適當限制，而在勞資爭議調解實務中亦常聽聞勞工主張：「此調動未經勞工同意」因此違法。

    但是，調動真的一定要獲得勞工同意才可以進行嗎？

  • 公司倒閉、老闆跑路，勞工領不到薪水怎麼辦？可利用工資墊償制度減少損害！！

    勞工倘遇到雇主惡意倒閉（跑路）時，可先向主管機關申請勞資爭議調解，嗣後再憑調解紀錄向主管機關申請歇業認定，直接由主管機關認定公司為歇業狀態。再依勞基法第28條所規範之「工之墊償制度」向勞保局申請墊償，可墊償範圍與項目如下： 「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：  本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。  雇主未依本法給付之退休金。  雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」