勞動論壇
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工作上遇到緊急危難！！勞工朋友們，保護好自己合理退避權吧！！
工作固然重要，但工作最主要的目的係以維持生計，因此除非係特殊工作者（如：軍、警、消防）外，實則多數工作都沒有冒著生命風險進行之必要；縱屬特殊工作者，仍需於其執行職務時，提供適當、完整的安全保護設備、計畫與，蓋生存權係我國憲法第15條所明文保障：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」故無論何人的生命皆為獨一無二、不可替代、踐踏或犧牲的。勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險，此時即可「自力救濟」行使退避權
工作上遇到緊急危難！！勞工朋友們，保護好自己合理退避權吧！！
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勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性
僱傭契約之從屬關係，通常具有：
人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
是兩造間究為委任關係或勞動關係，應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。
勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性
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勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？
工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。 勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應 定期給付 全額給付 直接給付。勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。 因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」，惟此主張並不正確喔！！
勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？能直接扣薪嗎？
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甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？
勞動力具有不可儲存性，明天的氣力雖然可以交給保○達B，但今天的氣力可沒辦法存起來明天再拿出來用啊！！
無論雇主有無使用勞工的勞動力，勞工依然會隨著時間流逝衰老、喪失勞動力！！
因此，民法第487條即明文規範：
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
當雇主未與勞工協商，即片面減少工作時間、提早始勞工下班，此時勞工依然能要求完整的薪資給付喔！！
甚麼是民法第487條「受領勞務遲延」？雇主任意叫勞工不要再來了的後果？
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3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3
行政院勞工委員會85年02月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』…，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」
3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 3
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3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 1
就企業營運來說，相較於 #資本成本而言，人事成本其實相對低廉很多，不過實務中仍有非常多事業單位，為了降低成本而將勞工的投保薪資「#高薪低報」。
畢竟，相比起資本成本來說，人事成本雖然較低，但可控制性也比較低。
不過高薪低報，將會導致雇主經營風險大增，且 #勞工若因此受有損害，仍是 #由雇主全額賠償。因此高薪低報，實質上根本沒辦法壓低人事成本。
3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 1
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3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part1
勞動契約 屬於私權關係，因此其實勞動契約屬於勞資當事人間的權利與義務關 係，實則與國家公權力無涉。
不過，由於勞資雙方於經社地位多有懸殊，故實難以期待勞資雙方於立約時，處與完全公平、平等的地位。
因此才會由國家制定「勞動基準法」，強制勞資雙方之約定不得低於該基準，以法律避免勞工受到不當剝削。
綜上，勞動契約之內容雖得由勞資雙方任意約定，但仍不得逾越、違反勞基法的最低標準，勞基法 第1條第2項即明文：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part1
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3月30日【因應基本工資調升薪酬規劃實務與成本分析 課前揭露】Part 2
3月25日【員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析 課前揭露】Part 3
課程揭露大綱--3月25日【北區】員工說不來就不來、擺爛怎麼辦？勞工離職與不能勝任實務案例分析
1月29日【職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策 課前揭露】Part4
