【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2

【Part 1 網址】

『事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項』停止適用後，雇主使勞工值日、夜，就一定需要納入工作時間嗎？

其實就工作時間的定義似乎確實如此，但誠如前一篇所述，法官判決不受主管機關解釋所拘束，又過往值日、夜應行注意事項定義過於空泛，實際上法院判決也鮮少對於該注意事項之適用有深入討論。

因此往後究竟能否維持慣例，在司法判決中，恐怕還存有爭執的可能喔。

但還是要注意，主管機關（如：勞動檢查）必然不會認同值日、夜，畢竟勞動部都已展現立場了，因此還是請儘量修正相關制度吧！！

一、最近宣判（111年 1月11日）的判決，法官仍肯認值日、夜之約定

臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第219號民事判決，法官如是說：

「按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞動基準法第21條第1項之類），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。」

本段文字其實從 最高法院 101 年度台上字第 319 號民事判決即可看到，即勞動契約本屬於私權契約，因此在某種程度上需要尊重勞資雙方的自由約定，尤其在該約定合乎勞資雙方共同利益，且無違反法律強制規定時，更當如此。

簡單說，勞工在值日、夜時，提供的勞務強度、密度，皆遠低於一般工作者，若此時仍可要求與加班相同水準之報酬，顯不公允。

因此，倘勞資雙方約定值日、夜時，係秉持「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」進行約定，且值日、夜之工作確實僅為監視性、斷續性，與原本勞動契約的工作內容不相同時，本案法官即認定非屬於原勞動契約之延續，自無「延長工作時間」、「給付加班費」等情。

二、所以還是能約定值日夜？前揭判決的重點？

首先從該判決，可以彙整以下幾點：

其實過往判決就大多就會採類似的認定，似乎應行注意事項是否停止適用對於值日、夜的影響不大？

似乎確實如此！？但還有以下問題：

勞工對於雇主的邀約會產生疑慮

過往雇主能拿應行注意事項騙騙勞工，但現今勞動意識提高、各媒體對於應行注意事項停止適用大肆報導，因此現在若要使勞工值日夜，且不是依加班費計算報酬，勢必更難取得同意。

公司的值日、夜，根本就是加班

許多值日、夜工作，高度拘束勞工、高度要求勞工負擔意或警戒義務，這樣根本就與值日、夜的定義不符合了。

此外，更有要求勞工保持清醒、限定勞工活動自由，並命勞工隨時準備充分給付勞務（進行與原勞動契約相同之工作），實際上根本就不是值日、夜，而是備勤時間（工作時間）。

勞資雙方真的能對等議價？

眾所皆知，勞資雙方經濟、社會地位本不相當，不然也不需要制定如此多勞動法令、課雇主這麼多義務了，期待個別勞工與雇主間要真的在平等地位談判，恐怕太過理想化。

未來司法見解會否維持，尚不得而知

應行注意事項廢止後，僅有一個相關爭議判決，雖然該案仍肯認可另行約定值日、夜，但終非上級法院之見解，且爭議內容也並非111年後產生。
與之相對的，相信主管機關目前已經磨刀霍霍了，如果還是照過往方式進行，被主管機關會進行裁處的機率極高。

建議雇主應該對於相關定義明確瞭解，並充分與勞工說明後、提供書面資料使勞工充分思考後，再行約定（還是有高度被裁罰風險）。

三、事業單位應釐清「工作時間」之定義

究其根本，值日、夜需不需要給付加班費，其重點還是在於值日、夜是否為工作時間（加班）。而工時議題最麻煩的地方在於

「勞基法並沒有工作時間的定義」

因此勞資雙方對於工作時間的認定，常常會產生分歧、爭議，例如：

這些狀況到底是否屬於工作時間？真的如媒體所說嗎？

其實，若雇主只是分享資訊、提早交辦業務，並沒有要求勞工真的提供勞務，按定義上就不屬於工作時間。

【課程連結】

本會於今年2~4月份，針對事業單位建構合乎勞動法管理制度、值日夜應行注意事項廢止，與資遣不能勝任勞工等問題，有設計一系列課程，以供事業單位迴避違反管理行為、長治久安。

此外，本會亦有建構課程群組，倘對於課程內容、勞資關係實務存有疑義，學員亦可直接於群組中發問、討論喔！！

若事業單位欲補強各類勞動法、管理知識，歡迎參見本會官方網站

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