勞動論壇

  • 勞工請假時,雇主「可以」依法要求請假證明,員工應不得拒絕雇主合理請求

    勞工請假規則第10條明文規範:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 本條文三段皆為「句號」因此各段皆屬獨立字句:勞工請假應事前口頭、書面敘明申請、有緊急事故時,得委託他人代辦、雇主可要求勞工提供請假證明文件,所以公司要求勞工提供請假證明,係屬雇主發揮其合理、合法管理權能並無不當(除有法律特別明文,毋庸提供請假證明之假別,如:生理假)
  • 加班費計算應以「平日每小時工資額」進行計算,各種具工資性質的加給都應納入!!

    為甚麼不能以「本薪」作為計算之理由,即法律已明文計算加班費應該以「平日每小時工資額」為計算基準。
    因此,只要是勞工在「正常工時」提供勞務所或取得「工資」,都應該納入加班費計算,例如:
    全勤獎金:勞工「每日正常出勤」的對價
    業績獎金:勞工「每日努力跑業績」的對價
    職務加給:勞工擔任「特定職務」,每日工作的對價
    上述給付,都屬於勞工付出勞務而獲取的對價,要屬工資性質,且相關給付都是「正常工作時間」內的勞務報酬,自不得於計算加班費時予以排除。 臺北高等行政法院 104 年度簡上字第 125 號判決
    勞動基準法第2條第3款 乃明文「工資」之定義,即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之,而 勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式,以「平日每小時『工資』」為基準,予以換算,其仍係以「工資」為計算基礎,是「平日每小時工資額」,應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者,即應計入,至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬,則均無需計入。
  • 不能請事假外出遊玩?勞工已依規定請假,公司能否事後否准?

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度,且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權,且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價,故一般不會對於事故過度探究,是以請假正當性的認定,建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假,雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由,但如何界定「重大」?本件勞工既已與女友約定出遊,該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧!?此外,勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假,以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義
  • 下班打卡後繼續提供勞務,依然屬於加班!!可以請求加班費!!

    新聞中報導,國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文,此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務-勞動基準法第30條第5項:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反 勞基法第24條之規定,得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰,且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外,要求勞工下班後要接電話之舉動,倘若該命令已使勞工有高度緊張(如:未接到電話會被扣考績),到制勞工無法充分的自由用運時間休息,則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令,而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下,自然屬於工作時間。

    但注意,前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說:「多注意手機,可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待,則不應該算工作時間。
  • 公司能設定最小加班單位,並且要求勞工加班時數未達標準,不得請求加班費嗎?

    加班時數未滿足最小加班單位,能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項:「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」,首先要釐清,基於工資是勞務「過程」的對價,因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務,又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位,因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔!! 部分事業單位會對於加班設定最小單位,此點並無不妥(只是目的不是作為核給加班費的依據),其理由如前所述:「加班應該是雇主有需要,才要求勞工延長工作時間」。因此,若勞工申請的加班時間很短,使得雇主認為沒有加班必要時,雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求(即「明天上班再完成吧」),而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。
  • 請假是勞工法定權利,人力配置則是雇主管理權,公司沒有充足人員,也不能拒絕給假喔!!

    人力的配置、調度,本就是公司治理的一環,倘若有一位勞工「提前」請假,卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺,此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍,難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ?縱使公司能擋住勞工請假,但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎?在勞動法之中,主管屬於廣義定義的雇主,因此主管直接拒絕勞工請假,實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言,即使不討論違法,依該主管的管理方式,也會對勞工產生極大的職場推力,導致人員離職機率提高,而人員離職率高、可調動人力少,想必主管會更加難以控制情緒,最終落得惡性循環。
  • 協商、爭議行為(如:罷工),是工會的「同盟自由基本權」,也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式

    我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育,而逐漸有所改觀,不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害,然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間,暫時「拒絕」提供勞務之舉措,既勞工拒絕本於勞動契約給付,雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項:「因契約互負債務者,於他方當事人未為對待給付前,得拒絕自己之給付。」質言之,勞工們進行罷工活動,即會直接面臨斷炊的風險,是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力,但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力,可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係,政府公權力僅能制定「最低標準」(即勞動基準法),若要獲得更好的勞動條件,仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好,可以有一份較為穩定、條件較普通的工作,但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。
  • 把工作都丟給新進菜鳥,主管要介入調查嗎?-工作壓力、勞務分配嚴重不均,皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔!!

    面對(疑似)霸凌事件,雇主應主動、積極介入與處理,否則恐生賠償責任!!雇主若明知有相關情事而不作為,致使勞工產生身、心產生損害,除了職業災害補償外,更會負有民事損害賠償責任,蓋民法第184條第2項業已明文:「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任」。此外,以下法規中,皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生: 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項,勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律,而民法第483-1條亦屬之,故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害,除了會被認定職業災害、負擔職災補償外,更將負擔民事責任上的損害賠償。
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 揭開薪資的遮羞布-薪資未達四萬的工作,若未明示薪資區間,即屬違法喔!

    就業服務法於107年11月28日修正,並於30日正式施行,該是修正除新增了歧視禁止項目外,也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍,不得以面議方式為之,其立法理由如下:
    「以各大求職網站及報紙求職廣告,雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述,不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容,在與勞工面談時才予以提出,以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗,為求得工作,因此往往被迫遷就同意,損害求職者工作權甚鉅,且不利於我國勞動市場之發展。」
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?
  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所,但只要發生事故的風險不為0,那麼災害就很有可能發生!!
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則,但仍然可能因為第三方(路人)導致災害發生,且職業災害係屬採「無過失責任主義」,故縱然災害為第三方所致,雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後,除了職業災害補償外,其實仍會發生各種各樣的爭議,例如:
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼,雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢?