日本過去曾有「終生僱用制」的企業文化，即確保受僱用員工必可在公司「做到退休」，除非員工犯下重大不可原諒的錯誤，否則只要成功就職、公司不倒，就必將可安保一生的經濟收入。
終生僱用制的優點在於維持企業人力的穩定，透過給予勞工高度工作安全、保障，以資提高員工對於企業的忠誠度，並使勞工將公司發展視為自身發展的一部，日本也受惠該制度而創造了許多驚人的經濟發展，畢竟公司發展也就是個人發展。
不過，該制度演變至今也衍生了許多問題，諸如：
- 公司人力缺乏彈性
- 無法引進年輕人導致創新不足
- 企業需維持高額退休金
- 高齡工作者不退休，導致青年難以就業…等等問題
因此現任豐田汽車的執行董事兼社長（總裁）和首席執行官，即曾說出：「說實話，我認為日本財經界已無法遵守終身雇用制」，足見勞動彈性化對於現今企業經營的重要性。
一、台灣的雇傭關係法制？雇主可以任意解僱勞工嗎？
雖然台灣沒有「終生僱用制」的企業文化，但法規上仍係以「終生僱用制」為核心制定，此觀勞基法即明：
勞動基準法第9條第1項：
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
按勞動基準法第9條之規範，即揭櫫我國對於勞動契約係以不定期（不設定期限）為準、定期為例外，是以法制上即期待雇主得以「終生僱用」為目標。
為了使「終生僱用」的目標得以達成，除了明示勞動契約應為不定期之外，更有限制雇主終止勞動契約權利之必要，蓋雇主若得以任意終止勞動契約，「終生僱用」的目標恐僅能憑雇主的善意達成，因此在勞基法中對於雇主終止勞動契約，實有高度地要求與限制：
勞動基準法第11條：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
觀察上開法規用字係以「非有…不得」，白話翻譯即
「除了有下列情事外，雇主不可以終止勞動契約」
而勞動基準法第11條除第五款外，皆屬於雇主經營上產生重大困難，故勞基法第11條被稱為「經濟性解僱」，又因為依勞基法第11條解僱勞工時需依法給付勞工資遣費，因此又被稱為「資遣」。
二、解僱合法性的審查原則－「解僱最後手段性原則」
正如力宏的歌曲「多的是你不知道的事」，法律上偶而也會有法規中沒有明示的規範，例如：終止勞動契約除了需要有正當事由外，但雇主若有終止勞動契約的意圖時，雖然法律雖未明文、直接說明，但司法實務仍多會認定解僱屬於「最後手段」，這就是勞基法沒有明文說明的「解僱保護制度」，即解僱應為：
- 「終極」
- 「不得已」
- 「不可迴避」的手段
只有當雇主已透過諸多方式，卻仍難以繼續僱用該勞工，方屬於合法終止勞動契約，如以下判決：
「是以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」
其實「解僱最後手段性原則」並非法律人無中生有，蓋勞基法第11條即有暗示「解僱最後手段性原則」的存在，查勞動基準法第11條第4款：
「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」
許多人看本款的，會將重點放在：
- 「業務性質變更」
- 「有減少勞工之必要」
因此一有業務性質變更、減少勞工必要時，雇主即認有資遣之適用。然而本條末段「無適當工作可供安置時」其實才是法規之重點，該段文字亦為解僱最後手段性原則之具體展現，但除了第四款外，其他四款並無相同文字，是否即可認前三款並無「最後手段原則」的限制呢？
其實，對於其他各款沒有相關文字，應認為僅是立法者的立法技巧，畢竟同樣的文字重複數次，恐怕只會導致法規變得冗長、不易閱讀，因此相關文字應無重複出現之必要。
不過第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」則較為特別！！
一般而言對於不能勝任工作的員工，多數不會要求雇主一定需要予以調動、安置，方得行始終契約終止權，不過與之相對的是雇主需要確定「勞工確不能勝任」，並提出不能勝任的事證與給予勞工適當的協助。
三、透過績效面談、績效改善計畫，確定勞工工作能力
誠如前述，雇主於終止契約前需確定終止契約已屬於最後手段，因此應在解僱勞工前應先視「適當工作可供安置」，但若勞工已有不能勝任工作的狀況產生時，單純以調動作為替代訓練，恐仍有被認定不符合最後手段性原則，蓋勞工客觀能力上顯有不足時，此時縱使調動勞工恐怕也無法改善勞工困境，甚至會產生勞基法第10-1條第3款：「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」的爭議。
「縱被上訴人無法達到上訴人期望之工 作標準，仍應先對其施以教育訓練或以懲戒等方式促其改進，惟上訴人除將被上訴人予以調職外，未見以各該方式促其改進，卻於考核期滿後逕行解僱，不符解僱最後手段性原則，其終止勞動 契約不符勞動基準法第11條第5 款規定」
因此，對於能力略有不足的勞工，一般而言會請僱主提供協助、改善或訓練，即使雇主提供勞工績效改善計畫（即PIP），俟勞工經過僱主輔導、教育、訓練後，於客觀上能不能符合雇主經濟上期待，此時再行終止契約，即可認雇主已善盡責任。
不過實務中，也有勞工不願配合僱主PIP的狀況產生，此時勞工朋友需要注意，「主觀上不配合」也屬於不能勝任工作之一種類，如：
拒絕接受指揮命令不願配合工作流程消極怠工...等等
因此雇主倘已提供「明確的PIP」時勞工即應予配合，這也是勞動契約從屬性的展現，倘勞工消極不配合相關作業，雇主亦可能直接以勞基法第11條第5款予以解僱喔。
四、以降調作為不能勝任工作之「最後手段」是否可行？
雖然前面有提供案例，單純以調動作為「最後手段」之證明，仍存有高度風險，但是否一定不能採調動方式來履行「最後手段」的義務呢？
若勞工工作能力確不能勝任，而公司又確實有其他適當可資安置，經過勞工同意後，以調動方式迴避資遣其實並無不可，但該調動的前提為「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，且一般來說應屬於降調，即勞工於調動後所負擔之業務、工作量較低，以切合其實際工作能力。
「此種調降因係屬含有懲戒性質之調職處分，如該員工經此調降後，次年之年度績效等第仍為C等第，上訴人始依勞動基準法第11條第5款規定，予以解僱，應符解雇之最後手段性原則」
不過仍需要注意，採此類方式處理請務必先予勞工溝通、進行績效面談，已確定勞工是否係因工作上負擔過重，倘勞工亦認為工作上負荷過重，再確定其意願後再採行「降調」方式處理，蓋本次調動之目的，係以確保勞工調動後所負擔之業務、工作量較低，具有相當合理、必要性，且屬於迴避資遣型調動 而非任意調動，如此亦應肯認雇主已勉力維持勞動契約存續。
五、勞動事件法施行後，違法解僱風險極高
終止勞動契約之爭議，在過往基於訴訟成本與風險極高，故多數勞工不會選擇此選擇，但於109年勞動事件法施行後，即大幅降低勞工訴訟障礙，且該法第49條的定暫時狀態規定，更是可以於訴訟期間先命雇主繼續僱用勞工。
因此，公司在做出資遣決定前，請務必確信該終止契約合乎「最後手段原則」，即透過調動、績效面談、績效改善計畫…等程序後，仍確信無法繼續僱用勞工，否則後續即可能發生許多爭議與無謂的訴訟成本。
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