昨（4）日，台北市某議員被爆違反勞基法、壓榨助理的報導，其中有部分爭議在於「強迫員工按指紋打卡上下班」，助理們甚至怒斥議員「根本就把助理當犯人看」。
不過對於此點，小編其實是有點異議的，畢竟使員工上下班打卡，本就屬於勞基法上「雇主之義務」，並不因為勞方不想打卡，就得以使雇主免除該義務喔！！
一、勞動基準法第30條第5款：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」
二、出勤紀錄，應如何登載？
三、出勤紀錄，一定要以打卡方式辦法嗎？一定要由勞工親手登打嗎？
四、小節
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明「原文出處」及「文章網址」後，即歡迎轉載
不過對於此點，小編其實是有點異議的，畢竟使員工上下班打卡，本就屬於勞基法上「雇主之義務」，並不因為勞方不想打卡，就得以使雇主免除該義務喔！！
一、勞動基準法第30條第5款：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」
首先，《勞基法》一直以來都有雇主須「置備」、「保存」出勤紀錄的規範，只是過往的「置備」、「保存」規範僅為1年；直於105年後才延展到5年，而此修正的主要目的，係因「工資清冊」之留存規範為五年，但出勤紀綠卻僅為1年，兩者的留存規範期間不同，故於爭議產生時，時常會衍生有工資清冊卻無出勤紀錄可相互比照的窘境。
因此，為了避免勞資雙方對於工資、工時、休息、休假及職業災害認定（過勞等）等問題，產生認定上之爭議，並為了使勞工的工作時間與延長工時（加班）明確化，因此以法律強制課予雇主詳實紀載勞工出勤記錄之義務。
承上，紀載勞工出勤紀錄（以分為單位），係屬於國家課予雇主的義務，故不得由勞工免除雇主此義務，簡言之，雇主製作出勤記錄這件事情，跟勞工「沒有直接關係」！！
不過，由於雇主顯難以一己之力，製作全公司的出勤紀錄，因此此時基於勞動契約的從屬性、附隨義務，協助完成出勤紀錄當屬於勞工之「協力義務」，因此若勞工堅持不打卡，雇主實則能依#工作規則視情節輕重予以懲戒喔！！畢竟，沒有置備、留存出勤紀錄的最低罰鍰可是9萬喔！！
因此，為了避免勞資雙方對於工資、工時、休息、休假及職業災害認定（過勞等）等問題，產生認定上之爭議，並為了使勞工的工作時間與延長工時（加班）明確化，因此以法律強制課予雇主詳實紀載勞工出勤記錄之義務。
承上，紀載勞工出勤紀錄（以分為單位），係屬於國家課予雇主的義務，故不得由勞工免除雇主此義務，簡言之，雇主製作出勤記錄這件事情，跟勞工「沒有直接關係」！！
不過，由於雇主顯難以一己之力，製作全公司的出勤紀錄，因此此時基於勞動契約的從屬性、附隨義務，協助完成出勤紀錄當屬於勞工之「協力義務」，因此若勞工堅持不打卡，雇主實則能依#工作規則視情節輕重予以懲戒喔！！畢竟，沒有置備、留存出勤紀錄的最低罰鍰可是9萬喔！！
二、出勤紀錄，應如何登載？
實務中，曾見過事業單位為減少行政成本，而常以較簡便的方式進行出勤紀錄製作，進而導致違法情事產生，常見的樣態有：
- 僅以班表作為替代，並未有實際時間的記載。
- 紀錄僅以小時為單位，而未實際記載至分鐘數。
請務必切記，按勞動基準法第30條第6款：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」故只要出勤紀錄沒有以「分」為最小單位，該出勤紀錄即應為無效之紀錄，而且出勤記錄需要逐日登載，因此以班表直接替代出勤紀錄，尚非屬於適法之舉措。
也因此，實務中許多事業單位都會對於出勤紀的製作感到很頭痛，但請各位人資夥伴應先理解，何謂出勤紀錄、其目的為何，當瞭解到其目的後，要製作出勤紀錄就會簡單一些了。
其實，出勤記錄並非以任何特定形式為限，就法規要求雇主置備出勤紀錄之本意，無非係以了解勞工實際工作時數是否正當，並避免爭議發生時雙方皆無從舉證，因此出勤紀錄實則只要符合以下要件即可：
也因此，實務中許多事業單位都會對於出勤紀的製作感到很頭痛，但請各位人資夥伴應先理解，何謂出勤紀錄、其目的為何，當瞭解到其目的後，要製作出勤紀錄就會簡單一些了。
其實，出勤記錄並非以任何特定形式為限，就法規要求雇主置備出勤紀錄之本意，無非係以了解勞工實際工作時數是否正當，並避免爭議發生時雙方皆無從舉證，因此出勤紀錄實則只要符合以下要件即可：
- 能從相關紀錄確實了解勞工出勤狀況
- 該紀錄能實際推算勞工出勤時間至分鐘數
- 勞工對於該紀錄沒有異議
只要雇主能完成上述要件，則無論以何種形式、流程進行記錄，皆不影響其作為出勤紀錄之效果
三、出勤紀錄，一定要以打卡方式辦法嗎？一定要由勞工親手登打嗎？
誠如前述，出勤記錄係以避免勞資雙方對於工資、工時、休息、休假及職業災害認定（過勞等）等問題，產生認定上之爭議，因此只要能確明勞工的「出勤時間」，則出勤記錄其實並不受形式、樣貌所侷限，如「勞工在事業場所外工作時間指導原則」指引中二、(六)即明文：
「非僅以事業單位之簽到簿 或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」
「勞基法施行細則第21」條亦有明文：
「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門 禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」
因此倘勞工無法或嫌煩麻不願每日打卡（高階主管尤其多），且雇主又不想藉由懲戒方式糾正勞工，則建議雇主，可採行以下作法：
「非僅以事業單位之簽到簿 或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」
「勞基法施行細則第21」條亦有明文：
「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門 禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」
因此倘勞工無法或嫌煩麻不願每日打卡（高階主管尤其多），且雇主又不想藉由懲戒方式糾正勞工，則建議雇主，可採行以下作法：
- 由雇主自行紀錄工作時間起迄，並定期與勞工進行核對
- 由勞工以通訊軟體通報工作時間，再由雇主登載
- 其他任何可確定勞工出勤狀況之方式
縱使上述出勤紀錄係由雇主登載，並非經過勞工親手進行；惟誠如前述，置備出勤紀錄係屬於雇主義務，勞工僅負「協力義務」，故「出勤紀錄」本就非以勞工親自登打為必要，只要雇主確實能按勞工實際出情狀況詳實登載，並定期與勞工確認該紀錄之正確性即可。
此外，還請要特別注意，前述「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中所稱「行車紀錄器」，由於並不能證明勞工開車前有無提供勞務（如：車輛保養、檢修），故並不能認為已滿足「確實紀載勞工出勤狀況」之要件，故仍屬於有瑕疵、未詳實登載之出勤記錄，違反勞基法第30條第6款，恐會有處以裁2萬以上100萬以下罰鍰的可能。
此外，還請要特別注意，前述「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中所稱「行車紀錄器」，由於並不能證明勞工開車前有無提供勞務（如：車輛保養、檢修），故並不能認為已滿足「確實紀載勞工出勤狀況」之要件，故仍屬於有瑕疵、未詳實登載之出勤記錄，違反勞基法第30條第6款，恐會有處以裁2萬以上100萬以下罰鍰的可能。
四、小節
懶得看上面一堆字，看這串也不是不行：
- 製作出勤紀錄係雇主之義務，勞工僅負協力義務，因此雇主應主動積極製作、維護正確出勤紀錄
- 承上，實務中要求員工打卡，僅是確認此紀錄經勞工確認無誤；故由雇主製作完成後，定期與勞工確認，亦屬合法
- 出勤紀錄並無特定形式，但勞檢時都需提供書面資料
- 出勤紀錄應記載到分為止
- 出勤紀錄應詳實記載確切出勤時間，故不可以班表...等物替代（無法證明勞工確實依班表出勤）
- 出勤紀錄若有缺漏（漏登打）、無法完整顯現勞工工作時間…等狀況即屬違法，故請定期查核出勤狀況
- 外勤人員也需要製作出勤紀錄，可用工作報告、電話回報…等各類方式，以資雇主確認實際勞務提供狀況，並憑之製作出勤紀錄（仍應請勞工確認）。
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明「原文出處」及「文章網址」後，即歡迎轉載