「集體休假」...等行為，於學說上多肯認屬於「爭議行為」
不過司法實務則似乎未持相同見解
首先應釐清，部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」，該說法顯有違誤！！蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時，拒絕提供勞務之行為，但勞工申請特別休假時，本無提供勞務義務，自無「罷工」的可能。
因此，縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為（不提供勞務），但罷工屬於「不履行勞務提供義務」，而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」，兩者顯不相同，如以下判決：
「惟查罷工（罷駛）係多數勞工以違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體 休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約為手段。」
罷工，違反勞動契約提供勞務的義務
請假，依法行使個別勞工的法定權利
學說中多肯認「集體休假」屬於「爭議行為」之一種，但鑒於「爭議行為」於勞資爭議處理法中有一定程度的限制，例如：
「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」
因此，若將「集體休假」視為「爭議行為」
那本件長榮航勤集體休假行為就很可能屬於違法的爭議行為
（未先經過調解程序）
但若如此，那就會導致勞工合法行使個別勞動法上權利，卻產生違反集體勞動法的矛盾結果
因此我國司法實務對於相關行為之認定，其實與學說將之認定為「爭議行為」有些許差異。
除上開 最高院84年度台上字第1074號判決，肯認集體休假屬於個別勞動權利之合法行使，而未討論該行為是否屬於「爭議行為」外（ 當時爭議行為也未有法律明文定義），近年另有相似案件（集體拒絕加班），如下：
「至同年月十六日勞資爭議調解不成立時止，係屬勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間，被上訴人固不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。然系爭活動係不同意延長工時加班之集體行動，非屬爭議行為，難謂違反勞資爭議處理法第八條、第五十三條、第五十四條等規定。」
本件法官即認為「集體拒絕加班」屬於「工會活動」而非「爭議行為，因此相關行為並不受到勞資爭議處理法的限制。
其實「集體休假」與「集體拒絕加班」，按 勞資爭議處理法第5條對於「爭議行為」之定義，皆應屬於爭議行為之範疇，蓋兩者之目的皆係以阻礙事業單位正常運作，以表達/達成自身之主張。
「本法用詞，定義如下：四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」
集體休假與拒絕加班，皆係勞工未達成/表達特定訴求之行為勞工明確知悉該行為確會導致雇主營運受阻
綜上，認定相關行為屬於爭議行為（或具備爭議行為之性質），應無疑義
然如前所述，若將相關活動定義為「爭議行為」，則很可能導致個別勞動法與集體勞動法的競合，因此於司法實務中，似乎是採以下方式進行：
不處理類似行為之性質，而係直接以個別勞動法處理（如： 最高法院84年度台上字第1074號判決）直接將之定義為工會活動
質言之，我國集體勞動法之發展仍處於萌芽階段，仍有賴更多實務發展與學者研究，而相關爭議於閱讀文獻後，可發現實則於各國皆有，並非我國獨有或立法缺失，蓋相關行為屬一種「順法鬥爭」，故其外觀自然其實是符合法律規範的，但就其行為之內在是否合法、有無違反誠信原則，則應視個案的狀況予以討論（包含行為之樣態、時間、主張之內容...等等），而能否建構一個符合我國社會、經濟之見解，則尚需實務經驗的累積與發展，國人不宜對相關型為採取過度負面的態度。
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