勞動法資訊
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勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔
所謂「諾成契約」，即契約當事人只要口頭達成意思一致，契約即可成立，而毋庸經過特別的儀式或以書面約定；反之，「要物」契約，即雙方契約達成一致後，仍需雙方做出特定給付（如定金、抵押），或需要經過特定儀式（如：結婚、離婚登記）後，契約始生效果。 -
新進員工月中到職，薪資應如何計算?新進員工月中到職，薪資應如何計算?
勞動契約係屬於雙務契約，雙方皆有為對待給付之義務，即一方給付之同時，他方亦應進行給付。因此，當勞工已完成提供勞務時，雇主即負有給付工資之義務，不論該勞務為一分、一小時或一天 -
有關勞工請假之規範-共通基本概念（請假最小單位、連續請假30日以上之認定...等）有關勞工請假之規範-共通基本概念（請假最小單位、連續請假30日以上之認定...等）
按《勞基法》第43條當勞工有「正當事由」而請假時，即享有請假權利，該條文並未授與雇主「准駁權」，因此，制定請假流程相當重要！！否則公司恐怕難以針對請假，進行適當的管理。 -
有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權有關勞工請假之規範-雇主有無請假准駁權
有關勞工請假之規範，勞基法中除第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」外，即未有再更詳盡的規範，而《勞工請假規則》則多以規範請假日數、請假期間工資計算以及各種假種，除了第10條明文，勞工請假時，雇主得要求勞工提供證明文件外，即未有更多的規範，但這是否代表雇主有「准駁」勞工請假的權利呢？ -
比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?比你想得還複雜！！平均工資如何計算!?
有關平均工資之規範，係於《勞動基準法》第2條第4款：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
因此，一般民眾往往會採取「事發前六個月工資所得÷6」作為計算式，但這樣的計算方式是否正確？有無疏漏呢？ -
「應」 與 「得」 差很多， 投保勞工保險屬於雇主義務 ，不得由勞工代政府免除該義務！！「應」 與 「得」 差很多， 投保勞工保險屬於雇主義務 ，不得由勞工代政府免除該義務！！
勞工保險係屬於政府課予雇主之「強制義務」，因此片面由勞資雙方約定免除，實則已經違反強制規定，因此該約定當屬於無效之約定。而且，由於投保係屬於雇主強制義務，勞工本來就「無權」免除雇主此義務，因此就算是勞工主動提出不要投保或者低報，也不會有過失相抵的可能喔。 -
被資遣了，但雇主不願開立 非自願離職證明書 ，勞工怎麼辦？被資遣了，但雇主不願開立 非自願離職證明書 ，勞工怎麼辦？
縱使調解仍無法成立和解，然此時只要勞工於調解時，敘明終止契約之事由 以及法規依據，並明確載明有非自願離職證明書之請求時，即可將該調解紀錄作為非自願離職證明書之替代品。（行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函參照） -
就業歧視之定義與罕見及常見未注意案例就業歧視之定義與罕見及常見未注意案例
所謂就業歧視，其實只要「客觀條件上」使「特定族群」降低應徵意願，就可能構成歧視要件。假若雇主因為上述17項特質，而給予勞工差別對待，就屬於就業歧視喔；除此之外，倘其他法律有明文規定者，亦視為禁止歧視項目。 例如：《人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例》第4條，即明文「感染者之人格與合法權益應受尊重及保障，不得予以歧視，拒絕其就學、就醫、就業、安養、居住或予其他不公平之待遇」 故若對於愛滋病患者有就業歧視行為，並經查證屬實，亦將依《就業服務法》採最低30萬，最高150萬元之罰鍰。 -
《勞工請假規則》所訂的假別雇主無准駁權，惟可要求勞工提出證明核實《勞工請假規則》所訂的假別雇主無准駁權，惟可要求勞工提出證明核實
勞工請假規則所訂的假別，皆屬於「處理假」，所謂「處理假」，即勞工有因法定事由（婚、喪及疾病）或因其他正當事由必須親自處理；因此，只要勞工有請假需求，雇主實則並無「准駁權」，並非勞工未提出證明文件前，雇主就能拒絕請假申請。
