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勞動新知

  • 協商、爭議行為（如：罷工），是工會的「同盟自由基本權」，也是勞工爭取勞動條件提升的主要方式

    我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育，而逐漸有所改觀，不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害，然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間，暫時「拒絕」提供勞務之舉措，既勞工拒絕本於勞動契約給付，雇主也可以同時主張拒絕給付。 民法第264條第1項：「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」質言之，勞工們進行罷工活動，即會直接面臨斷炊的風險，是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力，但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力，可謂是殺敵一千自損八百。勞資關係究其根本仍屬於私權關係，政府公權力僅能制定「最低標準」（即勞動基準法），若要獲得更好的勞動條件，仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。我們可能運氣較好，可以有一份較為穩定、條件較普通的工作，但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。

  • 把工作都丟給新進菜鳥，主管要介入調查嗎？－工作壓力、勞務分配嚴重不均，皆可能成就職場霸凌、職業災害的發生喔！！

    面對（疑似）霸凌事件，雇主應主動、積極介入與處理，否則恐生賠償責任！！雇主若明知有相關情事而不作為，致使勞工產生身、心產生損害，除了職業災害補償外，更會負有民事損害賠償責任，蓋民法第184條第2項業已明文：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」。此外，以下法規中，皆有明文雇主有保護勞工職執行職務中之安全、避免職業災害發生： 民法第483-1條、勞動基準法第8條、 職業安全衛生法第6條第3項，勞基法、職安法本就屬於保護勞工之法律，而民法第483-1條亦屬之，故雇主若明知勞工工作量顯超初期負荷而勞工受損害，除了會被認定職業災害、負擔職災補償外，更將負擔民事責任上的損害賠償。

  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 3

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？

  • 揭開薪資的遮羞布－薪資未達四萬的工作，若未明示薪資區間，即屬違法喔！

    就業服務法於107年11月28日修正，並於30日正式施行，該是修正除新增了歧視禁止項目外，也明文經常性薪資未達四萬元之職務應明示薪酬範圍，不得以面議方式為之，其立法理由如下：
    「以各大求職網站及報紙求職廣告，雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述，不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在與勞工面談時才予以提出，以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，因此往往被迫遷就同意，損害求職者工作權甚鉅，且不利於我國勞動市場之發展。」

  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 2

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？

  • 【3月08日 職業災害防範、補償認識、認定實務與爭議處理對策】課程事前揭露Part 1

    無論雇主提供多麼完備、安全的工作場所，但只要發生事故的風險不為０，那麼災害就很有可能發生！！
    畢竟縱使勞工與雇主都遵守工安規則，但仍然可能因為第三方（路人）導致災害發生，且職業災害係屬採「無過失責任主義」，故縱然災害為第三方所致，雇主仍不得免除、減少補償責任。
    但職業災害發生後，除了職業災害補償外，其實仍會發生各種各樣的爭議，例如：
    1.公傷病假核定
    2.保險補償抵充
    3.復工評估
    4.調動輕便工作...等等
    那麼，雇主要如何適法因應各類職業災害所衍生的問題呢？

  • 簡要說明職業災害之補償、賠償認識與認定

    當職業災害發生時，雇主應先了解災害發生原因，並確認自身有無履行法律上職業安全之義務，雖無論雇主於職業災害有無故意或過失，皆無礙雇主「補償責任」，蓋職業災害細採「無過失責任主義」，但仍會影響後續是否存有「賠償責任」之認定。雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定補償責任，並不因此排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，因此雇主若未履行職業安全管理之義務，即屬於應作為而不作為，而得認定在災害中存有故意或過失，屬於違反保護他人之法而需負擔損害賠償責任（民法184條第1項參照）。



  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 36

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含新冠肺炎影響、平台經濟、職業災害、職災保險爭議、人才開發政策、青年就業、所得稅制度對女性職場表現影響、身心障礙者保護、技能對就業之影響、部分工時、工時制度、工資等議題。

  • 薪資係受全額、定期、直接給付保障，公司非因不可抗力因素逕自延遲發薪，即已涉違法喔！！

    雇主除有不可抗力外，不應任意延遲發給薪資期日，否則即已涉及違法。倘若公司常年以來發薪日遇上國定假日、休息日、例假…等等，都是採「延後發給」之作法，此時雖有解釋為雙方已有此勞動習慣、約定。但勞資關係是否和睦，除了合乎法規的最低表準外，更多是雇主能否體恤勞工。無論延遲發薪是否合乎慣例，考量過年、節慶要屬用錢之際，且國定假日非不可預測、甚至可預先設定轉帳以如期給付，故縱使勞資雙方有延後發給之慣例，仍建議雇主宜提早發給薪資。

  • 初四啦！！春節連假到底有幾天！？怎麼形成連假的？

    原來還是很多人不知道春節連假、比照政府行政機關辦公日曆表出勤（如本周六彈性上班）的相關規定！！人資夥伴與勞工朋友都還是要多注意一下這些小細節喔！！需要特別注意！！政府行政機關辦公日曆表並非當然適用於一般民間單位！！若要比照政府行政機關辦公日曆表出勤，需要經過「勞資會議」同意通過「變形工時」後，使得以比照

  • 一個月加班111小時！！勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？

    勞動法令屬於公法、是強制規定，因此勞動條件並非勞資合意即可！！縱使雇主有依法給加班費，卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班，因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外，更可以主張依法終止勞動契約，並得據此主張雇主應發給資遣費

  • 【2月18日 下班傳Line算工時？ 值日夜應行注意事項廢止後， 雇主應如何因應？】課程事前揭露Part 2

    過往對於值、日夜之見解，法院與行政機關多認定勞工：
    「待命未出勤時可自行休息」
    「勞務密集程度亦較低」…等原因
    因此不得將之與正常工作時間等同視之，故產生「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」以作為值、日夜之規範，並明確表示既然非勞動契約的工作時間，故可由勞資雙方自行約定報酬、津貼，而不受勞基法的加班費規範限制。