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勞動新知

  • 不能請事假外出遊玩？勞工已依規定請假，公司能否事後否准？

    事假之前提係「事故必須親自處理」 至於所謂的「事故」並無定義、也未限定事故之程度，且本於申請事假勞工已讓施該日工資請求權，且雇主可對於勞工全勤與拆勤予以評價，故一般不會對於事故過度探究，是以請假正當性的認定，建議將重點應放在「必須親自處理」。 如同家庭照顧假，雖家庭照顧假係明文「重大事故」為請假事由，但如何界定「重大」？本件勞工既已與女友約定出遊，該出遊活動當然應該只能由勞工親自履行...吧！？此外，勞工已於「一週前按公司規定、提早申請」事假，以客觀來說勞工申請事假之正當性應無疑義

  • 下班打卡後繼續提供勞務，依然屬於加班！！可以請求加班費！！

    新聞中報導，國教署要求員工於下班「打卡後」再返回協助發文，此舉除了違反雇主勞動法上應置備出勤紀錄之義務－勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」、 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費，則已違反 勞基法第24條之規定，得處2萬以上、100萬元以下之罰鍰，且「要求打假卡」也涉及刑法詐欺、業務上登載不實文書罪及行使業務登載不實文書…等罪。此外，要求勞工下班後要接電話之舉動，倘若該命令已使勞工有高度緊張（如：未接到電話會被扣考績），到制勞工無法充分的自由用運時間休息，則下班後的「候傳時間」也可能被認定屬於工作時間。

    畢竟「要接電話」也是一種命令，而勞工接收該命令後處於「等待提供勞務」的狀態下，自然屬於工作時間。

    但注意，前提是主管的命令具有高度強制才會算喔
    如果主管只是說：「多注意手機，可能會跟你聯繫」
    但沒有其他限制、要求或不利對待，則不應該算工作時間。

  • 公司能設定最小加班單位，並且要求勞工加班時數未達標準，不得請求加班費嗎？

    加班時數未滿足最小加班單位，能否請求加班費 勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」，首先要釐清，基於工資是勞務「過程」的對價，因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務，又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位，因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔！！ 部分事業單位會對於加班設定最小單位，此點並無不妥（只是目的不是作為核給加班費的依據），其理由如前所述：「加班應該是雇主有需要，才要求勞工延長工作時間」。因此，若勞工申請的加班時間很短，使得雇主認為沒有加班必要時，雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求（即「明天上班再完成吧」），而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。

  • 請假是勞工法定權利，人力配置則是雇主管理權，公司沒有充足人員，也不能拒絕給假喔！！

    人力的配置、調度，本就是公司治理的一環，倘若有一位勞工「提前」請假，卻仍會導致公司人力無法進行調度、產生空缺，此顯然是事業單位經營上的瑕疵。若勞工上班途中嚴重車禍，難道公司還能到醫院要求他上班嗎 ？縱使公司能擋住勞工請假，但能擋住已打定「不做最大」的勞工離職嗎？在勞動法之中，主管屬於廣義定義的雇主，因此主管直接拒絕勞工請假，實已有違反勞動基準法第43條之虞。退萬步言，即使不討論違法，依該主管的管理方式，也會對勞工產生極大的職場推力，導致人員離職機率提高，而人員離職率高、可調動人力少，想必主管會更加難以控制情緒，最終落得惡性循環。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 44

    本期提供歐盟、美國、日本、德國、荷蘭等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含就業歧視、新冠肺炎（covid-19）、遠距工作、彈性工時、工作時間、強制仲裁、職場性騷擾、失業保險、育嬰留職停薪、性別工作平等、強迫勞動、勞資爭議、集體勞資爭議、爭議行為、罷工、平台經濟、平台工作、互聯網工作、勞動參與、工時、女性勞動、零工經濟等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 43

    本期提供國際勞工組織、加拿大、美國、日本、德國等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含社會夥伴、團體協商、數位科技、數位化、自動化、移工、職場性騷擾、性別歧視、勞動政策、不當勞動行為、工資不平等、實質工、勞動市場(labor market)、就業不安全性)、新冠肺炎、零工經濟、工作滿意度)、產假、育嬰假、勞動參與率、就業保、資遣費、工作流動性、性別薪資差異、職業災害死亡率等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 42

    本期提供德國、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含縮短工時、數位平台、工作時間、 待命時間、平台經濟、勞動條件、arbeitnehmerähnliche Person、韓國勞動基準法、最低工資公約（Minimum wage convention, No.131）、懷孕勞工、性別歧視、、勞動(條件)政策、人事政策、遠距工作政策、緊急防災假、績效改善計、性少數者、性傾向、性別認同、性別工作平等、性騷擾、遠端工作、數位平台工作、工會、工會密度、工會組織率等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 41

    本期提供歐盟、美國、德國、日本、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含部分時間工作者、在家工作、肌肉骨骼疾病、電傳勞動、吹哨者、高齡化、高齡者、中高齡者及高齡者就業促進法、職業災害、過勞死、霸凌、AI、集體勞動法、不當勞動行為、人工智慧、歧視、最低工資、勞動市場兩極、科技進步、最低工資、性別薪資差異、病假工資、新冠肺炎等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 40

    本期提供美國、英國、德國、歐盟、國籍勞工組織、經濟發展合作組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含零工經濟、在家工作、薪資歧視、部分工時受僱、部分工時、超時工作、新冠肺炎、就業率（employment rate）、女性勞工、強迫勞動、遠距工作、在家工作、數位平台勞工（digital platform workers）、職業安全與衛生（occupational safety and health）等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 39

    本期提供加拿大、德國、英國、日本、德國及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含零工平台、新冠肺炎（covid-19）、隱私權、侵權行為、人工智慧、失業保險給付、"由貿易協定、勞動市場、不當勞動行為裁決委員會、勞資爭議調解、社會保險等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 38

    本期提供世界衛生組織、國際勞工組織、歐盟、美國、日本、德國等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含新冠肺炎(Covid-19)、職業病推定、自由貿易協定(FTA)、勞工條款、工資透明法、
    同工同酬、育嬰留職停薪、性別工作平等、在家工作、隱私權、勞資關係、零工經濟、社會保障體系、電傳勞動、工作與生活平衡等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 37

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含新冠肺炎影響、平台經濟、職業災害、職災保險爭議、人才開發政策、青年就業、所得稅制度對女性職場表現影響、身心障礙者保護、技能對就業之影響、部分工時、工時制度、工資等議題。