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勞動新知

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 51

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含薪資透明法、工資落差、在家工作、工時記錄、醫師、工作時間、過勞死、平台經濟、社會夥伴關係、電傳勞動、遠距工作管理、新冠疫情、彈性安全、歧視、身心障礙、最低工資、零工經濟、工作不穩定性等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 50

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之青年就業、勞動市場、新冠疫情、調職、透明性原則、歧視、互不挖角協議、試用期、罷工、工會、侵權行為、勞動參與率、失業率、彈性工資、勞資關係、團體協商、團體協約等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 49

    本期提供國際勞工組織、歐盟、韓國、德國、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含職業安全與衛生、數位勞動平台、平台勞工、工作條件、全球價值鏈（global value chains （GVCs））、先進數位生產的技術專業化、育嬰留職停薪、性別工作平等、非典型勞動、不當勞動行為、育兒留職停薪假、臨時部分工時制、自動化、人工智慧、數位平台勞工、新冠肺炎疫情、暫時解雇、暫時性工作許可、工業機器人、勞工安全、團體協約等議題。

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 48

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含新冠肺炎影響、平台經濟、職業災害、職災保險爭議、人才開發政策、青年就業、所得稅制度對女性職場表現影響、身心障礙者保護、技能對就業之影響、部分工時、工時制度、工資等議題。

  • 不能要求請假證明的特殊假別－「生理假」的一些眉眉角角

    於91年的性平法施行細則，其中有明文14至20條街應提供相關證明文件（其中第14條即為生理假），故早年勞工申請生理假時，確實有提供請假證明之義務。然而，該細則規範於103年即予以修正，修正後即已明確地排除第14條，故自此後勞工申請生理假，雇主即無法依據得要求勞工提供請假證明。此外，仍要提醒事業單位，女性勞工每月可申請生理假1日，若當月申請超過1日，即非雇主法定義務，故可予以拒絕。按每月申請一日計，則可得每年生理假總數應為12日，而申請超過3日部分，則應併入病假日數，故生理假與病假共計應「至少」有33日半薪。 

  • 雇主有維持職場安全的「義務」，如果因工作器具損害導致勞工產生職災，勞工可額外請求「損害賠償」喔！！

    新聞中的勞工受傷係因木櫃爆裂所導致，而木櫃既是該職場中的工具，因此雇主當應依前揭法規範負修繕、維持安全的義務，本件因雇主未善盡維護義務，此災害當可歸屬於「雇主責任」。

    臺灣臺北地方法院 111 年度勞簡字第 204 號民事判決：
    「原告主張其自109 年7 月14日起與被告成立系爭契約 ，詎工作當日即因被告過失未注意、檢查修繕木櫃，致木櫃 突然破裂發生系爭事故，致其受有系爭傷勢…職是，被告自應負民法第184 條第1 項前段過失侵權行為損害賠償責任，亦應系爭傷勢乃原告在被告指揮監督從事勞動過程中所生，具相當因果關係，被告同負職業災害補償責任，洵堪認定。」
    損害賠償範圍高於職業災害「補償」
    以民法184條（侵權損害賠償）作為請求基礎，而非單純以勞基法第59條（職業災害補償），於本案所產生的最大差異，在於勞工另外又請求了精神慰撫金3萬元，且法官亦認為該請求合理。
    倘若雇主有依法好好地處理，而非逕自要求勞工離職，則該「精神補償」實際上應該是可以省下來的，甚至有好好投保職業災害保險 ，也可以大幅減少自己負擔的成本。

  • 性騷擾並不只是當事人間的爭議，雇主如果沒有積極處理，也將負擔連帶賠償責任

    職場上的性騷擾案件，並不只是當事人間的爭議
    實務中，若雇主對於相關爭議案件置若罔聞，未於事前、事後積極處理，也不乏有透過訴訟要求雇主負擔連帶賠償責任的狀況，如下：

    臺灣高等法院 108 年度上字第 1126 號民事判決：
    「系爭性騷擾事件發生時，○○○○醫院未有預防非其員工之外部人士性騷擾之具體措施，無從主張免責，依 性別平等工作法第27條第1項本文規定，○○○○醫院與乙○○對甲應負連帶損害賠償責任」
    此外，勞工若利用執行職務之便，對於客戶進行相關騷擾行為，此時受害者除了直接要求加害者進行賠償之外，也可以依 民法第188條的規範，要求加害者雇主進行連帶賠償喔，如以下判決：

    臺灣新北地方法院 109 年度訴字第 1611 號民事判決：
    「足認丙○○平日即在系爭養生館內服勞務，接受客戶之事先預約（如原告）或當場指定（如原告之母），是原告主張丙○○為甲00000000000之受僱人，當屬可採。而丙○○所為之系爭性騷擾行為，雖非其執行職務之本體，然屬丙○○職務上所賦予之機會，揆諸前開說明，原告請求甲00000000000與丙○○連帶賠償，當屬有據。」

  • 單一勞資爭議個案，往往都會牽引出其他更多爭議與糾紛喔！！

    爭議沒好好處理，查著查著變成一整串肉粽，爆一整串。不要以為事後達成和解，即可以規避被裁罰的！！只要違法事實已存在，事後的和解「理論上」只能填補民事上的損害，而非當然可以彌補雇主違法上的過錯，如以下函釋說明： 勞動部111年03月14日勞動條2字第1110140080號函：「查本法第 22 條第 2 項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。」

  • 國際勞動及人力資源 近期出版品分享 47

    本期提供國際勞工組織、歐盟、美國、日本等國家、國際組織及研究機構之勞動法及人力資源相關出版品，包含新冠肺炎影響、平台經濟、職業災害、職災保險爭議、人才開發政策、青年就業、所得稅制度對女性職場表現影響、身心障礙者保護、技能對就業之影響、部分工時、工時制度、工資等議題。

  • 超時加班、上班中猝死－管委會判賠35萬－在公司病倒就算職災嗎？怎麼認定過勞與職業災害？

    有大量超時加班，在職場中死亡就一定屬於職業災害嗎？雖然看到該新聞留言區罵聲一片，畢竟最終判賠金額僅有35萬，但職業災害之認定係以起因性與遂行性進行認定，概述如下：1、起因性：勞工係於雇主指揮監督之下提供勞務；2、 遂行性：災害發生與執行職務具備因果關係。參酌勞工之工作內容，實難與其死亡原因進行連結
    綜上，該員工所擔任之大廈管理員工作，工作內容包含包含打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制…等，該職務內容似未有構成「橫紋肌溶解」、「急性腎衰竭」或「代謝酸血症」之虞，故該員不幸喪亡似與執行職務無關、不具遂行性，故法官覺得本件難認屬於職業災害。

  • 員工擺爛請假？雇主面對勞工突然請假，應如何進行相關管理才屬於合法？

    勞工口頭告知有請假需求時，縱使無法立即提供請假證明，但雇主亦已知悉其需求，因此不能直接認定屬於曠職。然而，當日勞工既然申請請假，則雇主要求依請假規則 補辦請假程序，也屬合法請求。倘若勞工未辦理請假程序，則無論其請假是否有理由，皆可認定屬於曠職。 工作乃痛苦的過程，想要偷閒乃人之常情，但仍不應以詐欺、瞞騙等方式為之，而得循正常請假程序（事、病或特別休假）以免除勞務，否則誠有可能構成詐欺得利等行為（如：打假卡）。

  • 遠航空勤「集體休假」屬於「爭議行為」嗎？學說與司法實務見解其實大不相同喔！！

    首先應釐清，部分媒體將「集體休假」稱之為「罷工」，該說法顯有違誤！！蓋「罷工」係勞工在有提供勞務之義務時，拒絕提供勞務之行為，但勞工申請特別休假時，本無提供勞務義務，自無「罷工」的可能。因此，縱使兩者外觀與性質皆為消極的不作為（不提供勞務），但罷工屬於「不履行勞務提供義務」，而申請特別休假則是「行使個別勞動法上的權利」，兩者顯不相同，如以下判決： 最高法院84年度台上字第1074號判決：「惟查罷工（罷駛）係多數勞工已違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約惟手段。兩者性質雖異，然其係以消極的不惟其約定之工作者則一。」