簡單來說，勞工本於勞動契約於職業災害中仍有提供勞務的義務，但雇主需確保勞工提供勞務時，該勞務提供過程不會使傷害加劇、不可阻礙醫療，因此雇主需要視勞工的實際狀況進行「配工」，故雇主安排進行復工評估時，勞工應負有協力義務不得予以拒絕。
而對於工資補償，勞基法第59條第2項業已明文：
「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」
那麼為甚麼還那麼容易有爭議呢？
一、勞基法59條工資補償，需全額給付，不得預扣保險給付！
有關勞基法第59條工資補償的基本規範，可先參照勞基法施行細則的說明
1.原領薪資補償，應於原發新日發給
「雇主依本法第五十九條第二款補償勞工之工資，應於發給工資之日給與。」
2.原領薪資補償，係指正常工作時間之工資
「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。」
上開規範已對於給付日期與數額予以敘明，但實務中相信大家都有聽聞
「勞保局付70%，公司付30%」「公司只要補足保險差額就好」…等等類似說法
然而此說法是很明顯錯誤的喔！！
首先，勞工保險之上限為45,800元，且勞工實領薪資與投保薪資多不完全相符。因此實際上在計算工資補償實，並不能直接以70%、30%予以認定。
再者， 勞基法第59條但書固有明文：
「但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」
因此許多民眾會有錯誤認知，認為雇主每月給付的職災補償即「給付全額–保險給付＝應給數額」，但仍如前述，這樣的想法是錯誤的喔，以下函釋即有明確說明：
行政院勞工委員會98年04月08日勞動3字第0980067497號函：
「基上，雇主因勞工遭遇職業災害而致醫療期間不能工作時，應依勞動基準法第59條第2款規定予以工資補償，並依同法施行細則第30條所定發給工資之日『全額給與』，惟如同一事故『已領取』勞保給付或依其他法令由雇主支付費用所得之保險給付時，雇主『始得主張抵充』。」
簡言之，雇主仍需要每月全額給付並於保險發給「後」，方可主張抵充。
因此，倘雇主主張勞工「將」會有保險給付，因而不願給付全額工資，而只願支付差額，此時即已屬於違法而將受2至100萬元之罰鍰喔！！許多雇主會擔心事後要求勞工返還給付很困難，此時建議可與勞工事前以書面方式約定返還保費方式。此外更需要特別注意，保險費用只能抵充「雇主給付數額」，因此若保險給付500元，而雇主實際給付為300元，額外的200元仍屬於勞工，雇主無權要求返還喔（因為一般保險受益人為勞工）！！
二、部分工時勞工，應如何補償？主管機關、司法見有無統一見解？
「按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。」
「爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。」
部分工時勞工的工資補償，仍然需要據曆計算，但是本於時薪已內含例、休日工資，因此每週只需要補償5日工資（即例、休日毋庸給付）。
函釋中雖然沒有提及休息日，那是因為97年還沒有休息日的概念，不過現行時薪制已確明包含例、休日工資，既原理相同故本函釋仍可繼續使用。
再來看看法院的見解：
2. 以可能工作日補償，而非單純依曆計算
「條文既謂『原有工資』，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。」「被上訴人在上開期間，如未受傷而正常工作，可能工作日數究有多少，攸關其工資補償數額之計算。原審未予調查審認，遽以日曆天數為被上訴人工作日數，計算其工資補償，即有可議。」
本件最高院的見解，係認部分工時勞工本非每日出勤，因此要求雇主依曆計算，即已超過勞工正常狀態下可獲取之工資，因此要以勞工「可能之工作日數」予以補償，而非單純依曆計算。
一樣是最高法院，但見解卻跟以前的見解完全不同：
3.應依曆計算，且毋庸排除例、休、假日
「勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，然其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日計酬勞工之工資補償應依曆逐日計。原審以系爭職災發生前回溯半年之平均每月工作日數為十九日，據以計算上訴人之醫療中不能工作日數，並憑以計付工資補償，即有可議。」
本件於高院時，承審法官應係採「平均每月工作日數」作為工資補償之限度。
然本件最高院卻認為職災補償之目的，係以維持勞工職業災害期間生計之重要保護，而部分工時勞工本得身兼多職，但由於職業災害而喪失勞動力，亦可能導致兼職無法繼續，因此僅按可能工作日數予以補償，即可能產生補償不足以支應實際花費的狀況，因此應依曆發給補償。
綜上，面對「法律見解不確定性」的問題，建議雇主宜以主管機關見解為原則（依曆計算並扣除例、休日），並妥適與勞工予以 協商、和解，蓋主管機關之見解屬民事法院二件解之折衷，且勞資爭議之發生，多數勞工首要行為多係尋求主管機關之協助。
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