「罷工」，屬於爭議行為樣態之一種，也是所有爭議行為中最具殺傷力的方式，有關爭議行為與罷工，可參以下判決說明：
「另現行勞動法令並無對『爭議行為』加以定義，一般係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、佔據及生產管理等，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供」
罷工是爭議行為的一種，但爭議行為不僅限於罷工
如台鐵工會於5月1日「依法休假」，其本質即非「暫時拒絕勞務提供」，蓋5月1日本屬於休假日而毋庸提供勞務，因此並不屬於「罷工」，而係阻礙業務正常運行之爭議行為。
當然，上開爭議行為在勞資爭議處理法於100年5月1日修正實施後，也已有明文定義， 勞資爭議處理法第5條第4款：
我國近年對於罷工的看法已伴隨著勞權教育，而逐漸有所改觀，不過「 不要影響到消費者權益」的說法仍不絕於耳。罷工固然會導致第三方受害，然而別忘了「罷工」係勞工於勞動契約存續期間，暫時「拒絕」提供勞務之舉措，既勞工拒絕本於勞動契約給付，雇主也可以同時主張拒絕給付。「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」
「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。」
質言之，勞工們進行罷工活動，即會直接面臨斷炊的風險，是以罷工固然對於雇主具有很高的威嚇力，但對於罷工成員也同時具有極高的殺傷力，可謂是殺敵一千自損八百。
與之相較
消費者承擔的不利益，是否真的無法容忍？
罷工所導致的社會成本，社會是否真的無法承擔？
每一個罷工成員，背後都是一個家庭，如果好好溝通可以取得共識、解決問題，那麼勞工真的會選擇罷工嗎？（別忘了罷工期間沒有薪資）
雖然許多人都認為罷工需要「預告期」，然而查 勞資爭議處理法第53條：
「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」
我國罷工前置為「調解不成立」，是以當勞資雙方經行政調解未果後，雇主即應有心理準備：
「可能會有罷工」
倘若雇主對於相關警訊置之不理，而於勞工實際進行罷工時，無任何因應措施，如此消費者的不利益固然係因勞工罷工所致，但雇主難道就沒有需要被究責之處嗎？
一個成熟的勞資關係「協商」應為常態，而協商不成會果所導致的力量對抗（即將爭議行為），小從：
「準時下班」
「依法休假」
「拒絕夜間工作」
「拒絕國定假日出勤」
大到直接停止勞務提供的
「罷工」
以上，都應為雇主可預期，並應於事前想辦法因應。畢竟消費者是與雇主簽訂消費契約，雇主有義務依約提供服務。
勞資關係究其根本仍屬於私權關係，政府公權力僅能制定「最低標準」（即勞動基準法），若要獲得更好的勞動條件，仍應由勞資雙方透過協商、議定勞動條件。
我們可能運氣較好，可以有一份較為穩定、條件較普通的工作，但仍不應因此而剝奪、批評其他人為了爭取更好條件所為的努力、付出與犧牲。
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