《勞動基準法》第21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
基本工資訂定之目的，係以保障勞工可獲取生活所需之「最低」水準，因此以法律規範，勞資雙方不得約定低於基本工資之工資水準。
按我國習慣，勞工之 #工資給付多採「月薪」或「時薪」計算，那麼「計件」勞工是否需要符合#基本工資之限制呢？如果有，那又應如何認定是否符合基本工資呢？新聞中提到的每碗30元的工資，有沒有合乎基本工資的限制呢？
一、計件工作者，亦受「基本工資」保障
《勞動基準法》第3條第3款：「本法適用於一切勞雇關係。」
基上，只要非主管機關公告排除適用者，舉凡勞雇關係皆一律適用勞動基準法，因此不管勞資雙方如何約定薪資計算方式，皆應按《勞動基準法》21條但書所規定「不得低於基本工資。」
二、計件工作者的基本工資計算？
有關部分工時的基本工資，按時薪計算為每小時158元（109年），按月薪計則應依據出勤時數比例計算，本會先前亦有分享過（https://bit.ly/39F3OA3 ）。
那麼，計件工作者的基本工資應如何計算？其法規依據在哪呢？
基本工資訂定之目的，係以保障勞工可獲取生活所需之「最低」水準，因此以法律規範，勞資雙方不得約定低於基本工資之工資水準。
按我國習慣，勞工之 #工資給付多採「月薪」或「時薪」計算，那麼「計件」勞工是否需要符合#基本工資之限制呢？如果有，那又應如何認定是否符合基本工資呢？新聞中提到的每碗30元的工資，有沒有合乎基本工資的限制呢？
一、計件工作者，亦受「基本工資」保障
《勞動基準法》第3條第3款：「本法適用於一切勞雇關係。」
基上，只要非主管機關公告排除適用者，舉凡勞雇關係皆一律適用勞動基準法，因此不管勞資雙方如何約定薪資計算方式，皆應按《勞動基準法》21條但書所規定「不得低於基本工資。」
二、計件工作者的基本工資計算？
有關部分工時的基本工資，按時薪計算為每小時158元（109年），按月薪計則應依據出勤時數比例計算，本會先前亦有分享過（https://bit.ly/39F3OA3 ）。
那麼，計件工作者的基本工資應如何計算？其法規依據在哪呢？
(一)查《勞動基準法施行細則》第12條：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」
(二)次查勞動部民國105年02月02日勞動條2字第1050130240號函：「三、爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。」
(三) 臺灣臺中地方法院 98 年勞簡上字第 10 號民事判決：「再按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。勞動基準法第21條第1項及勞動基準法施行細則第12條分別定有明文。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。」
條文、函釋跟判決有點複雜的感覺。
簡單來說，計件工作者的工資，應先看其給薪方式，係按月或按日，而採用基本「月薪」還是基本「時薪」：
- 按月給薪：
每月統計完成數量，並發給薪資，則「每月」正常工作時間的工資，應不得低於23,800元。
- 按日給薪：
每日統計完成數量，並發給薪資，則「每日」正常工作時間的工資，則每小時不得低於158元。
（《勞動基準法》第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時）
（《勞動基準法》第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時）
三、我們是計件工作，也是按月發薪，但每天工作不到8小時，此時基本工資應如何計算！？
這時候就要再回歸部分工時採月薪制的概念了，雖此部分本會先前已有撰文介紹（https://bit.ly/39F3OA3 ），不過既然提到了，那就讓我們再來複習一下吧。
《勞動基準法施行細則》第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」
由於勞工每月並未工作達8小時，因此屬於「#部分工時」勞工，按上開條文規範，其基本工資可依工作時間依比例計算。
此時，又有以下二種可能：
出勤日數、工作時數為固定者，則可直接按週工時比例計算，即：
23,800元×一週出勤時數/40
出勤日數、工作時數不固定，此時即應將勞工整月工時統計，再依比例計算，即：
23,800元×一個月出勤時數/174
以上，即可算出計件計薪＋按月給薪制之「基本工資」，而計件計酬勞工之每月之薪資，即不可低於該數額。
四、計件工作者之加班費，應如何計算？
首先，計件工作者能不能請求加班費呢？
還是這條，《勞動基準法》第3條第3款：「本法適用於一切勞雇關係。」
因此，計件工作者當然適用#勞基法第24條、39條，即勞工於正常工作時間外、休息日及國定假日…等等狀況下出勤，當然有請求加班費之請求權。
勞動部民國105年02月02日勞動條 2字第1050130240號函：「惟因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之『平日每小時工資額』及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。」
前揭函釋闡明了以下概念：
勞動部認為，勞資雙方屬於「按件計酬」，故工作未完成前（月薪，即按月統計；日薪，即按日統計），雇主尚難以統計勞工之完成件數，並據此核給薪資；惟等工作完成、統計完後，雇主也可能僅得知勞工「完整案件總量」以及有「加班事實」，然而並無從分辨，哪些部分是正常工時時間內完成，哪些部分是加班時間內完成。
因此，在計算加班費、核給薪資時，必然產生困擾：「到底有多少件，應該以加班費率計算？」
此時按勞動部之見解，雇主得以勞工上個月正常出勤時數，每日完成案件的平均數，類推為本月的案件完成數量，即：
假設，上個月每天８個小時，勞工可以完成48件。
基上，類推本月也是每8小時可完成48件。
倘勞工有申請加班，且該日完成案件量為60件，則另外12件即屬於加班時間完成之案件，並應依#勞基法給24條、39條，按加班費率計算這12件之報酬。
不過如此計算，還是可能導致勞資任一方有權益受損之虞，因此，本會建議如為按件計酬者，倘有加班必要時，於申請加班當下，即應紀載目前已完成之件數，如此即可以使雙方權利義務關係更加明確。
五、綜上
1、 勞基法適用於所有類型之勞雇關係（除非指定排除適用）
2、 #按件計酬，仍要符合基本工資；其他勞動條件亦然，需符合勞基法。
3、 基本工資之認定，係按雙方約定統計件數方式論：
2、 #按件計酬，仍要符合基本工資；其他勞動條件亦然，需符合勞基法。
3、 基本工資之認定，係按雙方約定統計件數方式論：
按月統計：月薪（109年：23,800元/月）
按日統計：日薪（109年：158元/小時）
按日統計：日薪（109年：158元/小時）
4、 按件計酬者，仍有請求加班費權利
5、 建議，若有按件計酬者，若有申請加班必要，公司應建構加班申請制度，並請勞工當下即載明「正常工時內」，已完成之工作，以區分那些案件需按加班費率計算。
5、 建議，若有按件計酬者，若有申請加班必要，公司應建構加班申請制度，並請勞工當下即載明「正常工時內」，已完成之工作，以區分那些案件需按加班費率計算。
此外，按《勞動基準法》第14條第1項第5款：「五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」，倘雇主未提供勞工足夠之工作量，勞工是可以依法終止勞動契約，並主張資遣費的喔。
至於所謂「充分之工作」之定義，查行政院勞工委員會民國82年01月16日（82）台勞動二字第 00362 號函：「勞動基準法第十四條第一項第五款所定『按件計酬之勞工』係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。」
基上，其實「充分之工作」並無明文定義，而是以「是否影響勞工生計」此一不確定法律概念進行認定，簡單說，就是要依據個案進行認定，而沒有統一之標準喔！！
新聞連結：影／徵人剝蚵「試用期30元」符合勞基法嗎？ 內行人揭：婆媽爽賺
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