國內時事評論
【新聞】車貸部門解散員工控強迫轉職－論雇主安置與迴避資遣型調動之義務
一、#經濟性解僱－#安置義務
所稱經濟性解僱，即因不可歸責於勞工之事由，係雇主基於經營上之必要，而終止與勞工之勞動契約，其相關樣態係於我國《勞動基準法》第11條前4款：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
要特別注意的是，雖然第1至3款並未有「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之文字，然實則這4款都必須滿足上開要件始得進行資遣，此即為所謂的「#安置」義務。
至於為何不每一款都把安置義務寫出來呢？這是因為每條都寫會顯得太冗長、累贅，因此只在第4款載明，以省略前3款文字。
所謂的安置義務係源自於「#解僱最後手段」，即終止勞動契約應屬於不得不之行為，倘雇主仍有繼續勞動契約之可能，皆應先嘗試繼續勞動契約。
因此，當勞工工作能力不能勝任時（勞基法第11條第5款），雇主應先提供適當之訓練與績效改善計畫；而當部門有縮減、裁撤時，雇主則應提供其他適當之工作機會。
二、#迴避資遣型調動
「迴避資遣型調動」屬於「安置義務」之具體展現方式之一。
再次強調，終止契約應屬於最後手段，倘雇主仍有繼續勞動契約之可能，即應先嘗試繼續勞動契約，否則即會因不符合勞基法第11條之規範，而屬於違法資遣喔！！。
因此雇主雖基於經營上之必要（如：部門裁撤），而有減少勞工之必要時，切記仍應先採用調動等方式，先提供勞工其他可供安置之選擇，俟確定無法安置勞工至其他職位後，使得予以資遣。
以下判決乙則供參：
最高法院 105 年台上字第 144 號民事判決：按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。
三、迴避資遣型調動，仍應符合勞基法10-1之規範
承上，雖勞工並不得拒絕雇主「合理調動」，但該調動仍受到《勞基法》第10-1條之限制，因此該調動倘有明顯勞動條件變動，或勞工明顯不適任…等，此時勞工則仍可拒絕調動喔！
反之，縱雇主仍存有其他職缺，但該職缺顯非該勞工所能適任，例如能力完全無法勝任，或者該職務之勞動條件與原本職務差距過大，亦非屬於適當工作，因此基於《勞基法》第10-1條，雇主仍不得逕自調動喔。
（但仍建議雇主可提供職缺，供勞工進行面試）
以下提供判決供參：
最高法院 107 年台上字第 957 號民事判決：「該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。」
本件勞工陳稱雇主強制調動，然雇主依法採用迴避資遣型調動，尚不得認定屬於違法舉措。
不過對於調動前的培訓期間，有使勞工薪酬降低之可能，此點是否適當，則仍有深入討論的空間。
新聞連結：獨家｜車貸部門解散員工控強迫轉職 星展銀：無裁員且權益皆有保障
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