為因應疫情，中央流行疫情指揮中心公告於今（109）年3月19日起，所有入境者（含國人）均須居家檢疫14天，直至目前此政策都未改變。
基上，倘公司並未建構「在家工作」(work from home) 制度，隔離14日即意謂有14日無法出勤，此時勞工工資應如何核給？期間勞工有否應進行請假？
再者，倘勞工因外派出差而染疫，此時雇主是否有職業災害補償之義務？
 

•  已公告返台須隔離後，雇主仍派勞工出差－可歸責於雇主事由

由於疫情指揮中心於疫情爆發後，即已陸續規範部分海外返台者需隔離14日（3月19日起為入境者全面隔離），故雇主於此時仍指派勞工出差海外，必「可預知」或「可得知」勞工返台時將有14日隔離期，而無法提供勞務。
既雇主明知有此限制，仍執意外派員工至海外出差，則勞工因此無法提供勞務，顯係由雇主決定所導致，故勞工有停止提供勞務之事實，顯屬可歸責雇主是由，因此隔離期間，工資仍應照給。

•  勞工因海外旅遊，返台遭受隔離－不可歸責雇主

勞動契約締結後，勞工即有從屬雇主（即服從雇主指揮監督）之義務，惟勞工之私生活尚非勞動契約所能涉足的範圍；倘勞工私生活並未對雇主事業單位產生具體危害者，雇主即無權介入，更無從拘束勞工之自由，蓋遷移自由係《憲法》第10條所賦予人民之權利。
（補充：當勞工遷移自由，與他人之財產、生存權衝突時，是否有介入餘地，則仍有討論空間）
勞工於疫情期間出遊，雇主尚無從禁止或管控，故勞工因旅遊而導致隔離需求，自然無從歸責於雇主，因此勞工因旅遊而遭受隔離，隔離期間應由勞工自行承擔，雇主毋庸給付工資；但仍不得視為缺勤而影響考績全勤。

• 外派時並無隔離要求，返台時疫情中心才宣布需要隔離－不可歸責於勞資雙方

承第一點，是否可歸責於雇主，係應以「可預知」或「可得知」為前提，畢竟在「可預知」或「可得知」的狀況下，雇主即有迴避之可能，倘雇主明明可迴避卻不迴避，則自然應屬於雇主之責任。
反之，本件倘於外派時並未有隔離規範，此時雇主尚難以「預知」或「得知」，本次出差會額外增加14日之隔離期間，因此雇主並無法提早因應或者「迴避」，因此尚難認此外派可歸責於雇主。
 

簡言之，本次疫情雖勞動部定義為「事變」，自難以期待雇主預期、迴避，或透過一己之力改變，惟雇主仍有權使勞工避免出差至疫區，倘雇主確因經營之上必須，而無法使勞工進行迴避，則雇主當應負起相關給付義務。
 

《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》第3條第3項：「接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於隔離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者而請假者，亦同。」
簡言之，於隔離期間不能扣考績全勤、不能視為曠職、不能強令勞工請假，否則處5萬至100萬之罰鍰。

然則，倘勞工係因自身原因（或不可歸責於雙方之原因）而隔離，於隔離未支領薪資期間，縱政府有提供有每日1,000元之補償，惟勞工倘覺得申請補助相當麻煩，或者薪資水準高於補助水準者，勞工仍得申請「特別休假」或「病假」等帶薪假，以取得薪資領受資格；惟病假之定義，按《勞工請假規則》第4條規範「因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休」，倘勞工於隔離期間並未有病徵，公司仍可否准勞工之病假申請。

此外，尚需要注意，勞工每7日會有二帶薪假（即休息日與例假日），縱勞工係因自身因素隔離，該二日仍有給付薪資之義務喔（勞基法第39條參照），勞工若有請假需求，亦要記得例、休假日應排除喔。

#職業災害係以「遂行性」與「起因性」等二要件進行認定，以下分述如下；
「業務遂行性」：
係指勞工係於雇主指揮監督之下，或基於勞動契約提供勞務，或執行命令所發生之災害。
「職務起因性」：
係指災害之發生，係與勞工執行職務之間具備相當因果關係，即該災害係屬於執行職務所可能發施之危害。
而在認定是否屬於職業災害，則以「職務遂行性」為主，「職務起因性」為輔。

綜上，職業災害即為勞工在雇主指揮監督下、執行職務的過程中，所發生之災害；縱該災害與勞務提供不具高度關聯，惟該災害確實係勞工提供勞務過程所發生，則仍有高機率被認定為屬於#職業災害。

因此，勞工受命外派至國外染疫，其染疫之過程顯屬「基於勞動契約提供勞務」，因此符合「業務遂行性」之定義，因此有高機率被認定屬於職業災害，故雇主此時即應給與#公傷病假，並按《勞基法》59條給與補償之義務喔。

新聞連結：遭爆隔離扣年假 年興紡織恐重罰
如覺得本會撰寫內文有益可推廣，載明原文出處及文章網址後，即歡迎轉載。