因此，請不要隨意簽屬契約，蓋勞工往往無法舉證雇主「強迫」之事實，因此恐難以推翻雙方書面約定之契約內容；倘勞工無法確信契約是否合理正當，則應請雇主給予時間考慮並請專人協助，而非「先簽了再說」。
一、契約簽了，未來要再推翻不容易
《民法第153條》：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
勞動契約非以書面約定為限，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為#勞動契約之內容，然為免口說無憑，一般仍建議勞資雙方以明文約定，以避免爭執產生。
當締約之當事人具備完整之法律行為能力、法律行為之標的為可能、確定及合法，且雙方意思表示健全者，契約之締結即應認為係有效果之法律行為。
基上，勞資雙方於簽訂「自請離職」、「同意調動」等約定時，外人尚無從知悉當事人之心理狀態，但僅以「客觀事實」認定，雙方係已取得意思一致從而約定該契約；縱勞工於事後反悔訴諸法律，此時若不能舉證當時有係因「強暴、脅迫、詐術…等」不利因素而簽訂契約，此時要爭取權益除了要靠強大的律師外，似乎僅能憑法官的自由心證了。
縱有法官肯認勞資間因地位不對等，勞工為保全工作而不得不於協商中退讓，如以下判決：
臺灣高等法院107年重勞上字第37號民事判決：「其為保有工作，自無法與上訴人公司商談條件，兩造為此約定地位並不對等，系爭PIP協議有關無條件自請離職，此約定應認違反強制禁止規定而無效。」
然而，誠如前述，該契約約定之「外觀」係屬合意，因此尚難由法院逕自否定，若要使法官產生該心證，勞工此時恐怕需要提供證明，以使法官產生此「心證」確信。
二、考評未過降為部分工時，勞工可以拒絕嗎？
雖然公司可針對勞工工作表現，制定合理之工作考評機制，然而，仍不得逕自主張因勞工考評未過，即予以降職減薪，蓋《勞基法施行細則第7條》：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
基上，工作內容、時間、薪酬…等等，皆屬於重要勞動條件，而屬於勞動契約必要約定之點，屬於勞資雙方所合意約定之契約內容，因此資方自然不得逕自變更。
倘勞工之工作表現顯低於雇主預期（或根本不能勝任）時，此時倘：
(一)勞資雙方有約定試用期間，則雇主可於試用期間內逕行資遣辦理終止契約，而無庸再給與勞工改善期間；
(二)反之，倘未約定#試用期（或已過試用期），則雇主應提供勞工績效改善計畫（PIP），俟改善計畫施行後，勞工仍無法達到工作低標，始得依法進行資遣，此即為「#解僱最後手段原則」之適用。
（有關資遣相關說明，本會先前已有簡單地分享、說明 https://tinyurl.com/yazj8j4z ）
倘雇主仍有#迴避資遣之意願，此時尚需「取得勞工同意」而#變更勞動契約內容；惟勞工亦可明示拒絕變更勞動契約，此時，雇主則仍應回歸《勞基法》第11條第5款以資遣方式終止勞動契約。
三、本件爭點？
- 本件涉及從全時工作職務，#調動為部分工時，故本件是否應以《勞基法》第10-1條進行檢視呢？？
有關此點，本件應非屬於調動，觀其內文：「我誤以為是面試相關的文件，簽了下去，後來公司說這是我同意變工讀生的申請單」即明，本件係由勞方自行簽署變更勞動契約之「申請單」，故屬於雙方合意變更勞動契約，尚與調動不同，故應無以勞基法10-1條介入、檢視之餘地。
且本件係變更勞動條件（全時改部分工時）之「申請書」（而非同意書），因此單以客觀事實（書面文件）判斷，甚至改為「部分工時」之要求，係由勞工主動提出，此點對於勞工更顯不利。
且本件係變更勞動條件（全時改部分工時）之「申請書」（而非同意書），因此單以客觀事實（書面文件）判斷，甚至改為「部分工時」之要求，係由勞工主動提出，此點對於勞工更顯不利。
- 勞動條件大幅變更
本件勞工由全時勞工轉換為部分工時後，雇主將其工作時間大幅降低，以至於勞工收入銳減，惟誠如前述，本件係勞工「自行簽署」變更勞動契約之「申請書」。
誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然降低勞工之時數，此時勞工倘要生爭執，尚有「可能」；惟本件勞方係於７月份始變更為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。
誠如前述，舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，倘一般部分工時人員，於長時間皆有固定出勤時數，此時雇主若突然降低勞工之時數，此時勞工倘要生爭執，尚有「可能」；惟本件勞方係於７月份始變更為部分工時，故尚無「事實行為」與「慣例習慣」可作為認定依據，因此雇主於７月只排五天班，恐怕亦難以爭執。
- 有受領勞務遲疑之可能
舉凡「口頭承諾」、「事實行為」與「慣例習慣」，皆可認定為勞動契約之內容，此點真的很重要，因此再三提出，請勞工朋友與人資夥伴皆要記住，你隨口的一句話都可能很重要！！
本件雇主原本排定5日出勤，卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」，因此減班為4日；勞資雙方原本約定之出勤日為5日，雇主逕自調整為4日，倘勞工未表示同意，並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務，此時勞工仍有請求5日工資之請求權。
「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件，雇主不得片面變更，倘未經勞工同意減班，則說好5日就是5日，縱雇主片面減班為4日，亦不生變更契約變更之效力。
因此，倘本件勞工有拒絕減班，並照常出勤，惟雇主仍執意僅給付4日工資，此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情事，而勞工得以無預警終止勞動契約，並要求資遣費。
本件雇主原本排定5日出勤，卻「在7/25又被臨時告知說不用上班」，因此減班為4日；勞資雙方原本約定之出勤日為5日，雇主逕自調整為4日，倘勞工未表示同意，並於該日仍照常出勤並經雇主拒絕領受勞務，此時勞工仍有請求5日工資之請求權。
「工作時間」係屬於勞動契約之重要勞動條件，雇主不得片面變更，倘未經勞工同意減班，則說好5日就是5日，縱雇主片面減班為4日，亦不生變更契約變更之效力。
因此，倘本件勞工有拒絕減班，並照常出勤，惟雇主仍執意僅給付4日工資，此時即有《勞基法》第14條第1項第5、6款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」等情事，而勞工得以無預警終止勞動契約，並要求資遣費。
四、再次提醒，契約簽訂前應「停、看、聽」
最後，無論是勞動契約還是一般商務、保險或其他任何種類的契約，於簽署前皆應「想清楚、看清楚、問清楚」，倘對於契約內容有疑慮，則應請雇主提供書面契約攜回研議，並應清楚表示「是否同意」、「不同意的原因」以及「希望的方案」。
勞動契約本就應由勞資雙方自行協商，縱勞工於協商關係處於弱勢，或許難以透過協商取得更好的勞動條件，但至少對於權利的底線自己要堅持住，否則白紙黑字一經簽署，後續要再進行權利救濟真的相當困難。
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