學習勞動法、管理最快的方式，肯定就是從失敗（違法）中學習，但違法除了會面臨民事上的損害賠償外，更將面臨行政裁處（回被公佈負責人姓名）；此外，爭議期間更需要花費人力、物力進行爭議處理（調解、訴訟…等），更有可能會衝擊商譽，因此若要以自身的失敗案例作為學習方事，其成本恐非中小形事業單位所能負荷。

因此，透過新聞媒體、社群網絡文章…等方式學習，應該還是比要簡單的方式，再次提醒，小小的違法行為，都將會衍生數額龐大的賠償，企業長治久安之計，還是妥適、適法地規畫勞動事務為宜。

本件勞資爭議係源自於留職停薪，勞方主張資方已同意留職停薪；而資方卻主張勞方並未請假，因此算#曠職。

然而，從新聞中片段資訊可以得知，該員於留職停薪中，老闆曾數次催促其復職，且事後勞工也確實回公司繼續上班，期間雇主亦無發動《勞基法》第12條第6款之＃懲戒解僱（無故連續曠職），故此處勞工陳述應屬為真。
 

留職停薪係屬於「勞動契約暫時中止狀態」，注意是「中止」而非「終止」。所謂的「中止」係指暫停履行，而「終止」則代表結束，一樣的讀音不同的意義喔。由於勞動契約暫時中止，因此勞資雙方的對價給付義務，於該期間亦得暫停履行，即勞工不用提供勞務，雇主也不需要給付工資，且伴隨著勞動契約而存在的各項福利，「原則上」也都會暫時停止。但當留職停薪結束後，其留職停薪前後年資仍應併計，畢竟勞工的勞動契約並未「終止」。

此外，留職停薪係屬勞資雙方協商之結果，因此若協商未果，雇主也可以片面否准勞工申請留職停薪，例如：病假用罄，勞工仍有長期請假需求時，雇主可逕自否准；而勞工申請留職停薪時，有關留職停薪後的復職、勞動條件，亦屬於可協商範疇。

但是要特別注意，《性別工作平等法》第16條所規範之育嬰留職停薪，並非一般留職停薪而是屬於法律特別規範之權利，且勞工於申請育嬰留職停薪時，按《性別工作平等法》第21條第1項「雇主不得拒絕」、第2項「雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」次按同法第3條第9款「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

因此，若勞工係申請育嬰留職停薪，此時雇主非但不能拒絕，更需要以替代人力（職務代理或特定行定期契約）方式填補人力空缺，等待該員工育嬰留職停薪結束後，恢復其原本職務。此點也是實務中經常發生之爭議點。 

退萬言之，縱使本件勞工確實曠職一個月且遭解僱，但勞工事後仍有被回聘，按《勞基法》第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」即明確表示，縱使契約已然終止，但於終止後3個月內又再度締結契約，前後年資仍應併計。 

此有臺灣高等法院103年勞上易字第48號民事判決可證：「除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。」 

然而勞委會（現勞動部）對此條文係採限縮解釋，即79年12月03日（79）臺勞資二字第27641號函釋：「一、查勞動基準法第十條規定有關『不定期契約因故停止履行後』所稱之『因故』，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。」勞委會（現勞動部）之見解，係認為終止契約之原因，不可歸責於勞資雙方，此時才有年資併計之適用。 

但是勞委會（現勞動部）之解釋，並無法從法律文字中並看出，且亦非現行司法體系所認同之見解。因此，還是建議大家應採取法院的見解為宜，即「除了退休外，任何理由終止契約（資遣、解僱或自願離職），只要在3個月內為聘，其年資都應併計」。 

首先還是要強調，僱主負責的社會保險有：

1. 勞工保險（含職災）
2. 就業保險
3. 全民健康保險

上述三種保險，除了勞工保險為五人以上強制保險外，就業保險與全民健康保險，不論公司人數多少都屬於強制保險（健保有特殊狀況可不投保，例如學生短期工讀）。

《勞工保險條例》第14條：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額」

基上，投保薪資為投保人的「月薪資總額」，因此加班費、各類因勞務或取之津貼、補助…等，《勞基法》上肯認為工資之所得，皆會影響被保險人的投保薪資數額，許多事業單位長期有加班，但卻未將加班費、業績獎金…等等，納入投保薪資中，即有明顯違法之虞。 

不過，勞工每月加班、業績不等，薪資高高低低要怎麼辦？難道要每月更改投保薪資？ 

誠然，若能逐月更改自然最好，但此舉顯然會產生相當多的行政成本，因此《勞工保險條例》第14條第2款即明文：「被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人」、同法施行細則第27條：「其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準」。 

一年變更（統計、計算）二次，應不致公司行號產生太大的行政成本，因此2月、8月請特別注意要修正投保級距喔！！

其實勞動法令並不會太困難，真正困難的是勞資關係的運作，勞動法只是維持或認識勞資關係的方法之一，一般民眾或雇主會認為勞動法很困難，以至於經營管理無所適從，大多都是沒有掌握到勞動法的基礎概念與原則，若有相關基礎概念與原則，其實一般狀況下，都能很專業地進行爭議處理與說明喔。