本件判決：臺灣臺北地方法院 109 年重勞訴字第 22 號民事判決
有關此議題，可搭配以下文章一同閱讀：
其實還是同樣的「#資遣」爭議。
- 本會評論：
首先，還是要強調資遣屬於「#最後手段」，因此受限於法規之限制，當資方仍有繼續僱用之可能，就不能任意資遣勞工，請人資夥伴與事業主務必謹記。
順帶一提，雖然新聞報導強調「育嬰假後遭資遣」，讓人聯想到有歧視之嫌，但實際上，該員係於107年9月10日起至108年3月9日育嬰留職停薪，並於同年7月10日，遭預告於108年8月31日終止勞動契約。
即勞工業已復職4個月，因此其資遣事實與育嬰留職停薪之關聯，其實並沒有很強喔。
一、本件終止契約屬於經濟性解僱類型
順帶一提，雖然新聞報導強調「育嬰假後遭資遣」，讓人聯想到有歧視之嫌，但實際上，該員係於107年9月10日起至108年3月9日育嬰留職停薪，並於同年7月10日，遭預告於108年8月31日終止勞動契約。
即勞工業已復職4個月，因此其資遣事實與育嬰留職停薪之關聯，其實並沒有很強喔。
一、本件終止契約屬於經濟性解僱類型
本件資方係以「因業務性質變更，被告將終止兩造間勞動契約」，且「無已無繼續配置資深職級63與62（本件勞工職等）之員額需求」…等原因，予以資遣。因此，本案資方顯然是以《勞動基準法》第11條第4款事由予以資遣。
因此，看到新聞標題的第一次直覺，就是資方恐怕沒有善盡「#安置義務」，因此資遣違法；又或者可能是其資遣內含著歧視之動機，因此違反《性別工作平等法》第21條，而屬於違法行為，因此該資遣無效果（《民法》71條參照）。
不過仔細看了判決，比較特別的是#安置義務，有關安置部分資方之答辯如下：
「並告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺，且得依意願申請轉調至當時微軟全球各地之工作職缺(包含被告其他部門及CDS事業群大中華區之各項職缺)，更積極支援原告得帶職帶薪在內外部謀職，然原告自108年7月10日受通知起至108年8月31日終止日止，長達51天均未申請任何職缺」
基上，資方似乎有提供相當多的轉調機會，甚至提供內部、外部的謀職機會與協助，因此在「安置義務」上，資方安置之作法似乎相當正確也相當充足！？
至於歧視部分，雙方其實皆未提出喔，其實是媒體刻意下的標題。
資方既然已有盡其義務，為甚麼資方還是敗訴？
因此，看到新聞標題的第一次直覺，就是資方恐怕沒有善盡「#安置義務」，因此資遣違法；又或者可能是其資遣內含著歧視之動機，因此違反《性別工作平等法》第21條，而屬於違法行為，因此該資遣無效果（《民法》71條參照）。
不過仔細看了判決，比較特別的是#安置義務，有關安置部分資方之答辯如下：
「並告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺，且得依意願申請轉調至當時微軟全球各地之工作職缺(包含被告其他部門及CDS事業群大中華區之各項職缺)，更積極支援原告得帶職帶薪在內外部謀職，然原告自108年7月10日受通知起至108年8月31日終止日止，長達51天均未申請任何職缺」
基上，資方似乎有提供相當多的轉調機會，甚至提供內部、外部的謀職機會與協助，因此在「安置義務」上，資方安置之作法似乎相當正確也相當充足！？
至於歧視部分，雙方其實皆未提出喔，其實是媒體刻意下的標題。
資方既然已有盡其義務，為甚麼資方還是敗訴？
二、如何定義「業務性質變更」？
此部分是很多資方會敗訴的原因，尤其是「業務虧損或緊縮」與「企業性質變更」這兩條，蓋法院在認定此二事由時，並非單純以單一元素進行判斷與認定，而是會綜合各項原因進行綜合判斷喔！
由於本案資遣事由屬「業務性質變更」，因此就本次就針對此部分進行討論吧。
首先，業務性質變更並非以登記項目變更為限，縱使仍從事同一經營項目與內容，亦有可能構成「業務性質變更」之事實，以下為勞委會（現勞動部）所做出之函釋：
行政院勞工委員會民國98年02月11日勞動3字第0980130099號函：「至於業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，依個案事實認定。」
基上，其考量業務性質是否有變更時，還需考量到經營的產品、技術、法律、經營模式甚至預算編列…等不同因素，才能做出是否有「業務性質變更」的事實，簡言之，縱使同樣是賣同樣的產品，但由於生產技術改變，使得原有勞工無法勝任此工作，此時即可能產生「業務性質變更」（生產技術）之事實。
不過行政函釋不能拘束法院判決，且這個函釋其實也並未明確提出認定之依據，因此以下提供一些法院判決，以協助更加認識「業務性質變更」之定義吧：
由於本案資遣事由屬「業務性質變更」，因此就本次就針對此部分進行討論吧。
首先，業務性質變更並非以登記項目變更為限，縱使仍從事同一經營項目與內容，亦有可能構成「業務性質變更」之事實，以下為勞委會（現勞動部）所做出之函釋：
行政院勞工委員會民國98年02月11日勞動3字第0980130099號函：「至於業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，依個案事實認定。」
基上，其考量業務性質是否有變更時，還需考量到經營的產品、技術、法律、經營模式甚至預算編列…等不同因素，才能做出是否有「業務性質變更」的事實，簡言之，縱使同樣是賣同樣的產品，但由於生產技術改變，使得原有勞工無法勝任此工作，此時即可能產生「業務性質變更」（生產技術）之事實。
不過行政函釋不能拘束法院判決，且這個函釋其實也並未明確提出認定之依據，因此以下提供一些法院判決，以協助更加認識「業務性質變更」之定義吧：
（一）原業務確實已無繼續經營
最高法院 109 年台上字第 1267 號民事裁定：
被上訴人出於經營決策及因應市場需求，將該組原有之醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測、人工牙根手術器械研發項目等專案研發計畫，轉型為生理與病理的醫學影像設備研發計畫、數位齒科關鍵技術研發中之軟體開發項目上，上訴人原從事被上訴人之多樣性微波仿生假體材料配方技術開發業務，亦已105年度委託逢甲大學陳文正教授承作，被上訴人已無繼續從事該業務之必要，乃為配合專案研發計畫之轉型，陸續依專長進行人力調整，即屬勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款所指業務性質變更，有減少勞工之必要之情形，尚不以變更章程所定事業項目或登記事業範圍為必要。
被上訴人出於經營決策及因應市場需求，將該組原有之醫療器材快速試製服務、醫用影像檢測、人工牙根手術器械研發項目等專案研發計畫，轉型為生理與病理的醫學影像設備研發計畫、數位齒科關鍵技術研發中之軟體開發項目上，上訴人原從事被上訴人之多樣性微波仿生假體材料配方技術開發業務，亦已105年度委託逢甲大學陳文正教授承作，被上訴人已無繼續從事該業務之必要，乃為配合專案研發計畫之轉型，陸續依專長進行人力調整，即屬勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款所指業務性質變更，有減少勞工之必要之情形，尚不以變更章程所定事業項目或登記事業範圍為必要。
（二）生產技術、經營模式變更
「至『營業性質變更』係指公司之營業項目或生產產品改變，生產技術之變更而言」
「被上訴人為因應市場競爭，將上開購物頻道均改為現場節目。嗣為因應內部變化，再於九十六年五月及八月將第四台及第五台改回播帶節目，現場節目則僅餘第一至三台，雖為原審所認定之事實，惟此種情形乃企業經營方式之改變或營業策略之調整，而屬於業務性質變更之範疇」
「故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，致該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」
「上訴人公司為因應環境變化與市場競爭，調整營運經營決策，而整併士林、新莊 2分公司，屬業務性質變更」
（三）因法令適用、機關監督而導致調整
最高法院 107 年台上字第 957 號民事判決：
「上訴人為配合推行國防部精簡組織，依指示精簡行政人力，有經營結構之調及經營決策之變動等事由，確有因業務性質變更，有減少勞工之必要。」
「上訴人為配合推行國防部精簡組織，依指示精簡行政人力，有經營結構之調及經營決策之變動等事由，確有因業務性質變更，有減少勞工之必要。」
綜上，其實法院在判斷是否有符合「業務性質變更」時，時常會採取相當不同的見解與看法作為認定依據。簡言之，「業務性質變更」其實也是一種不確定法律概念！！會因為不同的狀況而有不同的認定依據喔。
但總體而論，所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號判決參照 ）。
但總體而論，所謂業務性質變更，應指雇主對於全部或一部業務，改變其行業類別、營業項目、產品或技術、經營方式等，著重在「質」的改變；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之（最高法院98年度台上字第1821號判決參照 ）。
三、於法定（正當）事由下，資方始得發動契約終止權
好了，讓我們回歸新聞的案件吧，本件依資方對於「業務性質變更」之說法與解釋如下：
被告考量CDS事業群零售業務部負責上開5項產品營收，於FY19年度在大中華區(包含臺灣、香港及中國)業績占比僅達10.1%，故基於全球及區域戰略布局、整體人力最佳運用等考量，自108年7月10日起已無繼續配置資深職級63（原擔任Surface產品之資深產品行銷協理）與62（即原告原擔任Xbox產品行銷經理）之員額需求。
按資方之說法本件似乎符合經營、策略方式的改變，因此應符合「業務性質變更」之要件了阿？！
然而，深究本件資方企業內實質狀況，該勞工所任職之部門尚未裁撤、該部門也並沒有改變其銷售內容、方式，更甚者該部門營收比重也並未有顯著改變，因此法官如此說：
「行銷該產品的工作內容依然存在，對此依然有業務上人力需求，故在被告資遣原告前、後時間點觀之，在組織、產品及業務工作內容應無結構或實質上變異，自無業務性質變更的情事」
因此，可以了解本件法官認為「業務性質變更」，應視「各部門個別內」的變化，而不能端看「公司總體」政策就直接認為有「業務性質變更」之事實。本件勞工所任職之部門組織功能、結構前後並無不同，因此並無「業務性質變更」存在，更不得以「業務性質變更」予以資遣。
被告考量CDS事業群零售業務部負責上開5項產品營收，於FY19年度在大中華區(包含臺灣、香港及中國)業績占比僅達10.1%，故基於全球及區域戰略布局、整體人力最佳運用等考量，自108年7月10日起已無繼續配置資深職級63（原擔任Surface產品之資深產品行銷協理）與62（即原告原擔任Xbox產品行銷經理）之員額需求。
按資方之說法本件似乎符合經營、策略方式的改變，因此應符合「業務性質變更」之要件了阿？！
然而，深究本件資方企業內實質狀況，該勞工所任職之部門尚未裁撤、該部門也並沒有改變其銷售內容、方式，更甚者該部門營收比重也並未有顯著改變，因此法官如此說：
「行銷該產品的工作內容依然存在，對此依然有業務上人力需求，故在被告資遣原告前、後時間點觀之，在組織、產品及業務工作內容應無結構或實質上變異，自無業務性質變更的情事」
因此，可以了解本件法官認為「業務性質變更」，應視「各部門個別內」的變化，而不能端看「公司總體」政策就直接認為有「業務性質變更」之事實。本件勞工所任職之部門組織功能、結構前後並無不同，因此並無「業務性質變更」存在，更不得以「業務性質變更」予以資遣。
四、雇主應主動聯絡、提供職缺，始得認為善盡安置義務
雖然前面就「業務性質」變更部分，法官已打槍資方了，但其實本件對於雇主主張已善盡「安置義務」部分，法官也不能苟同喔，法官之說法如下：
「是被告未曾提供其他職務詢問原告轉職意願，…遽謂當時出缺職缺均非合適原告或以原告無調職意願，認無適當工作可供安置，即逕予資遣面談而終止勞動契約，難認被告所為符合解僱手段性原則。」
本件資方以工作規則第7條業已明確規定如其他部門有職缺，員工得自行申請轉調其他職務，且已有告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺…等說法，作為已盡「安置義務」之舉。
然而，上述做法都是被動等待勞工進行謀職，而並非雇主「主動」提供相關機會，因此在認定上很有可能不被採信雇主有進行「#安置」，蓋所謂的「安置義務」是雇主的責任，故其實應由雇主「主動、積極」提供相關職缺或訓練喔！！
「是被告未曾提供其他職務詢問原告轉職意願，…遽謂當時出缺職缺均非合適原告或以原告無調職意願，認無適當工作可供安置，即逕予資遣面談而終止勞動契約，難認被告所為符合解僱手段性原則。」
本件資方以工作規則第7條業已明確規定如其他部門有職缺，員工得自行申請轉調其他職務，且已有告知得隨時進入被告網站瞭解公告職缺…等說法，作為已盡「安置義務」之舉。
然而，上述做法都是被動等待勞工進行謀職，而並非雇主「主動」提供相關機會，因此在認定上很有可能不被採信雇主有進行「#安置」，蓋所謂的「安置義務」是雇主的責任，故其實應由雇主「主動、積極」提供相關職缺或訓練喔！！
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