就企業營運來說，相較於 #資本成本而言，人事成本其實相對低廉很多，不過實務中仍有非常多事業單位，為了降低成本而將勞工的投保薪資「#高薪低報」。
畢竟，相比起資本成本來說，人事成本雖然較低，但可控制性也比較低。
不過高薪低報，將會導致雇主經營風險大增，且 #勞工若因此受有損害，仍是 #由雇主全額賠償。因此高薪低報，實質上根本沒辦法壓低人事成本。
還是要強調千萬不採用高薪低報（或不投保）等方式，來壓低人事成本唷！！
♦員工的薪資≠實際支出的人事成本
其實，僱用員工提供除了應該給付薪資外，還有：
【1】#勞工保險
【2】#全民健康保險
【3】#就業保險
【4】#勞工退休金的提繳
…等額外的費用，倘若公司規模夠大，依法需要聘僱一定比例的原住民與身心障礙者，倘未足額聘僱，則需額外支付 #身心障礙者僱用差額代金、#原住民僱用差額代金。
就算僅以一般事業單位應負擔的勞保、健保、就業保險與提繳勞工退休金來看。
其實雇主實際支付的人事成本，大致上為薪資的1.17倍，即工資外還有約17%左右的額外成本。
薪資3萬元，雇主實際需要付出的成本約為3萬5千元才對喔！！
♦不投保或高薪低報的法律風險極高，並非縮減成本的正道！！
一樣開薪水3萬元，公司不投保一個月可省5千多！！好像很賺！？
然而，不投保、高薪低報除了涉及 #刑法 #詐欺得利 外，若勞工因此而受有損害時，雇主仍負有全額賠償的義務！！
順帶一提，投保屬於雇主義務，因此無論勞工有無同意雇主不要投保（或高薪低報），雇主的違法責任都不得主張 #過失相抵、減輕刑責與賠償責任喔！！
不投保對於雇主，其實也只是眼下省下一筆費用，但未來恐怕仍要連本帶利返還，因此還請各位雇主、人資夥伴，請以合理的薪酬設計來減少成本吧！！
♦除了保費外，薪酬設計還會影響加班費、特別休假…等的計算
部分事業單位於計算加班費時，都會使用「#本薪」、「#底薪」計算，但這個概念是明顯錯誤的喔！！
行政院勞工委員會96年08月07日勞動2字第0960130677號函：
按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第 24 條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「#平日每小時工資額」 究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。
因此，計算加班費時應該以勞工「平日每小時工資額」作為計算，也就是除了底薪外，#各種具備工資性質之獎金，#都應納入計算 喔!!
也因此，實務中時常會衍生獎金、津貼的性質爭議！！
♦合理適當的獎金、津貼制度，真的非常非常重要！！
畢竟獎金與津貼是否具工資性質，除了影響 #加班費、#特別休假工資 的計算，也會再連帶影響投保級距、勞工退休金提繳。
更甚者會影響到 #退休金 計算，交互影響之下，可謂是牽一髮而動全身喔！！
所以請雇主務必確認自家的相關獎金制度，會否使雇主 #恩惠性給與，被判定具備 #勞務對價性，而被認定屬於工資喔！！
千萬不要以為過去沒事，未來就不會有問題，以最近的台電夜點費的案例，也是數十年的慣習制度。
但近年來，台電在此爭議上幾本上都全面潰敗！！而動輒須賠償十數萬至上百萬元與勞工！！
且由於該制度歷時已久，因此相關的賠償都還是屬於「進行式」而難以止血阿！！
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報名與課程簡介網址：https://www.airroc.org.tw/news2_detail/31此外，本會有特別為學員建構Line群組，倘於課後遇到任何實務上的問題，皆可提出分享、討論與尋求解答喔！!