•  終止契約事由（經濟性資遣、懲戒解僱 或 強制退休）
•  終止契約期間（預告期）

故雇主於滿足要件前，仍不得任意終止勞動契約。

然而對於勞工而言，卻沒有上述限制！！

縱使勞基法第15條有明文，勞工離職準用第16條（預告期）之規定，但請注意該規定屬於軟性規定喔！！

因此勞工實則可回歸民法488條第2項，即可任意終止契約。（相關內容可參揭露Part 1：https://reurl.cc/v5kAxk）

有無例外規範可限制勞工離職！？

工作權係我國憲法第15條明文保障，因此按照憲法意旨，人民當可自由選擇其工作與職業，國家非無必要，不得隨意限制之。

所以「能否限制勞工離職」的答案其實很清楚：不能！X

不過實務中，仍然有降低勞工無預警離職的做法！！

其中比較強硬的即為「最低服務年限條款」，即透過事前約定服務年限並設定違約懲罰，以降低勞工無預警離職的可能性。

然而，最低服務年限條款的約定，並不是一個「簡單卻有效」的方式！！

畢竟 #勞基法 第15-1條業已明文規範，約定最低服務年限條款之限制與要件，若事業單位未能符合相關規範，則該約定即屬於違法約定，而失其效力（民法 第71條參照）

不過多數「簡單卻有效」的作法，往往都存有許多後遺症；反之，複雜的規範才能取得安全且無後顧之憂的回饋喔！！

最低服務年限條款是甚麼？

最低服務年限條款，即勞工同意在一定期間內持續提供勞務，在未滿足約定的期間前，勞工即不得任意離職

倘勞工違約提早離職，則應負擔「懲罰性違約金」與「費用返還」等處罰。

然而，勞資雙方於締結契約時候，往往處於權利地位不對等的狀態下，因此若任意使雇主得以制定該限制，無異於違反憲法工作權之保障意旨。

最高法院 96 年台上字第 1396 號民事判決明示：「又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性」

基上，締結最低服務年限條款的前提是，有締結的「必要性」與「合理性」，更直白地說，即雇主確實有受到該條款保障的需求。

如果雇主根本沒有需要被保障的必要，則難認該約定具「必要性」與「合理性」，則該約定應當屬於無效之約定。

甚麼是最低服務年限條款的「必要性」？

雖然一般民眾可能沒什麼感覺，但對實務工作者來說，勞動法令近年其實已有相當大幅度的進展。

如過往其實並未就最低服務年係條款予以明文規範，因此是否具備「必要性」與「合理性」，往往各執一詞難以達成共識。

不過於104年12月後，相關規範即明文於勞基法第15-1條中！！

勞基法第15-1條第１項，即為必要性之規範：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

簡單說，約定最低服務年限條款，雇主應提供專業技術培訓，且「提供培訓費用」！！

「提供培訓費用」是本條的重點，若是事業單位內的內訓，且難以量化該內訓成本與費用，即很可能無法通過本項檢驗喔！！

所謂的「訓練成本」與「合理補償」皆應有「量化的值」

一般美甲、美容產業常見此類爭議，新人進入職場並由老鳥進行訓練，多數美甲、美容業者揭會認為已付出成本，因此得以約定最低服務年限條款。

然而，由於該訓練係屬勞工 #執行職務所必備之技術，且「由老鳥進行培訓」多 #無法量化其培訓成本。

因此實際上並不符合「提供培訓費用」之要件！！難以認定屬於合法約定之最低服務年限條款（除非該訓練成本能量化展現）。

此外，公司若單純只是想避免勞工無預警離職，亦可以採第2項之規範以約定最低服務年限條款，即提供「#合理補償」。

若以比較容易理解的操作模式，即雇主提供勞工適當的「#簽約金」。

若雇主有提供「#適當的簽約金」，此時縱使雇主並沒有提供任何培訓，仍然可使得最低服務年限條款生效喔！！且當勞工違約時，仍可要求返還相關費用、甚至給付懲罰性違約金！！

以上，由於雇主都已付出了「#實質」、「#可計算」與「#可量化」之成本，因此始得以認定公司具有「應保障之利益」，而具有簽訂最低服務年限條款之「必要性」。

不過以上都只是最低服務年限條款的基本介紹而已喔！！

• 法院如何看待培訓費用、簽約金的合理數額？
• 法院如何看待違約賠償數額、返回費用的約定？
• 為何約定看起來差不多，A公司敗訴、B公司勝訴？

這些都很難以文字簡要說明，若有興趣知悉相關規範、操作與實務見解的具體內容，還請報名上課吧！！

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